Conceptos de la evaluación por competencias
Competencias
La definición de competencia está basada en un trípode popularmente conocido como CHA - Conocimientos, Habilidades y Actitudes:
Por lo tanto, la competencia puede ser definida como siendo el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son indispensables al éxito de la organización y de sus equipos.
Tipos de competencias
Las competencias pueden ser subdivididas en tipos, con el objetivo de clasificar y organizar todas las competencias individuales que son definidas en una organización.
| Ejemplo: | |
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Son aquellas necesarias al empleado para que el pueda ejecutar determinadas actividades directamente relacionadas al cargo que ocupa. |
Son aspectos que dicen respecto al comportamiento, actitudes y personalidad de las personas. |
Evidencias de las competencias
Las evidencias son el detalle de las competencias, ellas auxilian a evidenciar que el empleado posee una determinada competencia. En evaluación de competencias es posible informar una nota para cada evidencia. A partir de las notas y pesos de las evidencias es calculada la nota final de la competencia.
Las evidencias también pueden ser utilizadas para puntuar ítems distintos para la misma competencia.
| Ejemplo: | |
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Cada ítem a ser puntuado se torna una evidencia con una tabla de competencia específica. Esta información también es registrada en el Histórico de Competencia de la persona.
Las evidencias pueden ser separadas por Perfil de Aplicación, conforme la exigencia de la competencia para la función.
Elementos de desarrollo de las competencias
Son las acciones de desarrollo mapeadas por la organización. Es todo aquel que puede ser utilizado para desarrollar la competencia en la persona, como cursos, entrenamientos, lecturas, dinámicas, ejercicios, etc.
El objetivo de esta información es subsidiar la confección del Plan de Desarrollo Individual - PDI, de acuerdo con el gap de la competencia del individuo en relación al exigido para ejercer su función.
Grupo de requisitos (perfil de competencias)
El grupo de requisitos permite el registro de los requisitos para los cargos y/o puestos de trabajo de la organización, de manera que ellos pueden ser agrupados de la forma más adecuada a las necesidades.
En el grupo de requisitos es posible registrar los requisitos de Formación, Perfeccionamiento y Competencias. El grupo es fácilmente vinculado a múltiples cargos que tengan los mismos requisitos.
| Ejemplo: | ||
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Grupo de requisitos
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Postgraduación completa |
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Comunicación |
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Estos requisitos son mantenidos de forma histórica (por medio de revisions) y el grupo de requisitos es vinculado a varios cargos y puestos de trabajo. En este caso, los ocupantes de los cargos y puestos deberán poseer los requisitos de los grupos vinculados a ellos.
Al realizar esta descripción y análisis de cargos es posible mapear:
- los requisitos mínimos para el ejercicio de estes cargos
- las necesidades de entrenamiento
- las competencias para la evaluación de los ocupantes
- los procedimientos y técnicas que deben ser de conocimiento de los ocupantes
- la descripción de las responsabilidades
Perfil de aplicación
El perfil de aplicación tiene como objetivo permitir diferenciar las evidencias y los ítems de desarrollo de una misma competencia.
Ejemplo:
Se puede registrar una misma competencia de Comunicación de forma diferenciada para dos perfiles aplicación:
- Perfil de Directores: en este perfil se puede registrar algunas evidencias y ítems de desarrollo que se aplican a los Directores de la empresa.
- Perfil Técnico: ya en este perfil se puede registrar otras evidencias o ítems de desarrollo, pues pueden existir cursos diferenciados de comunicación para Directoria y para el nivel Técnico (el foco del entrenamiento cambia).
De esta forma, es correcto decir que determinado empleado posee la competencia de Comunicación para el Perfil de directores y que el otro Empleado posee la misma competencia para el Perfil técnico.
En este caso la competencia adquirida es la misma. Sin embargo, las evidencias y los ítems de desarrollo son diferenciados y consecuentemente no se puede decir que los dos empleados poseen exactamente la misma competencia.
El perfil de aplicación también puede ser utilizado en la Descripción de Cargos donde, para un Grupo de requisitos de Directores, considerando el ejemplo arriba, se registraría como requisito a la Competencia Comunicación para el perfil Directoria.
El aún permite diferenciar las evidencias por foco de evaluación, o sea, al registrar las evidencias de la competencia Comunicación para el perfil Técnico, se puede informar que determinada evidencia solamente será presentada en la auto evaluación y otra solamente será presentada en la evaluación del Superior.
Observación
Esta configuración solamente hace sentido para las competencias utilizadas en las evaluaciones por competencias y cuando es necesario efectuar esta diferenciación. En las demás competencias — aquellas no evaluadas — no hace sentido diferenciar las evidencias por foco de evaluación.
Escala y niveles de competencia
La escala de competencia es una tabla de notas y conceptos, que permite indicar el nivel de competencia del empleado en determinado periodo o evidencia.
Es posible definir diversas tablas de proficiencia y, por medio de ellas, atribuir la puntuación de los empleados en sus evaluaciones de competencias.
A cadastrar uma revisão de uma competência, pode-se determinar qual escala será utilizada para indicar el cual proficiente una persona es en la respectiva competencia.
Foco de evaluación
El foco de evaluación es la forma de evaluar o la fuente de evaluación.
Dentro de un ciclo de evaluaciones, un empleado puede ser evaluado en diferentes focos. Cuando todos los focos son utilizados, la evaluación es definida como una Evaluación 360°:
En la Evaluación 360° (todos los focos) las evaluaciones de las competencias viene de varias direcciones, presentando el parecer de todos los envueltos y proporcionando una visión más amplia sobre el desempeño del evaluado.
Lo que determina el foco utilizado es la parte responsable por evaluar el empleado:
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Subordinado |
Autoevaluación |
Superior |
Consenso |
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El gestor es responsable por la evaluación de sus liderados. |
El evaluado es responsable por la evaluación de su propio desempeño. |
El liderado es responsable por la evaluación de su gestor. |
El evaluado y su evaluador hacen, juntos, un consenso sobre la evaluación. |
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Pares |
Cliente |
Proveedor |
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Los pares (que trabajan directamente con el empleado evaluado) son designados como evaluadores. |
Clientes internos de la empresa son designados para evaluar el empleado, considerando su desempeño como proveedor. |
Proveedores internos de la empresa son designados para evaluar el empleado, considerando su desempeño como cliente. |
Esto permite que el profesional sea evaluado por todas las personas con quien él tenga interacción y que, de alguna forma, son afectados por su trabajo.
La empresa puede optar por hacer una Evaluación 360° o seleccionar solo algunos focos específicos.
Los resultados y pesos de cada foco y de cada tipo de competencias serán llevados en consideración y proporcionalizados al presentar los resultados finales
Evaluación por competencias continua
É el modelo de evaluación que permite evaluar cada competencia por medio de comentarios periódicos, sin informar una fecha o concepto.
Evaluación por competencias con preguntas
En este modelo el desempeño del evaluado es analizado por medio de preguntas cualitativas.
Cada pregunta desempeña el papel de una competencia, que permite registrar comentarios periódicos, sin informar una nota o concejo.
Grupo de personas (público objetivo)
El grupo de personas es un conjunto de individuos que puede ser usado para:
- determinar el público objetivo envuelto en los procesos de evaluación por competencias y evaluación de resultados
- filtrar cuales empleados deben ser exhibidos en la Matriz de Gestión (Nine Box)
- definir un grupo de talentos en el módulo de Carrera y Sucesión
Pueden gerenciar los grupos de personas todos los usuarios que estén asociados al papel de RR.HH o gestor y poseen acceso liberado a los siguientes recursos:
- pantalla Grupo de personas
- proceso de generación de las evaluaciones por competencias
- proceso de generación de las evaluaciones de resultados
Ahora que usted conoce los conceptos de la Evaluación por Competencias,
vea como ella funciona en el módulo de Gestión de Desempeño:
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