Para el sistema de Senior, el puesto es visto como un puesto que puede ser ocupado por un empleado en los roles de los departamentos de la organización, como administrador de compras, por ejemplo. El puesto de trabajo difiere del puesto o la ubicación, que generalmente son la base para la creación de puestos de trabajo en la organización.
A través de la estación de trabajo en el sistema, es posible:
- Optimizar los procesos operativos del departamento de personal como admisiones y movimientos de empleados;
- Gestionar riesgos laborales, jerarquías y otros elementos, sin necesidad de dividir los departamentos de la organización enEstructura del organigrama o para subdividir las posiciones en el Estructura de la posición;
- Gestionar desempeños adicionales en determinados cargos de la organización, como desempeños interinos, por ejemplo;
- Administrar la jerarquía de puestos, permitiendo así satisfacer las necesidades de la organización.
La posición representa una agrupación de características predeterminadas para la ocupación de una posición por un determinado empleado en la empresa. Al efectuar la asignación de un empleado en la posición, podemos definir un grupo de características que pueden ser obligatorias, de esta forma los historiales de los empleados son alterados en una única operación. Este grupo compone el perfil de posición.
La condición previa muy importante que debe evaluarse en la creación de puestos es la estructura de los puestos y las ubicaciones del organigrama. Si hay varias empresas en la base de datos y tienen diferentes estructuras de puestos/ubicaciones, los siguientes aspectos pueden generar la necesidad de unificarlas antes de crear la estructura de puestos y, por lo tanto, deben verificarse:
- Existem transferências de colaboradores entre essas empresas e essas empresas possuem estruturas diferentes: nesse caso, antes de iniciar a criação dos postos, é necessário adequar esses cadastros para estruturas únicas, a fim de melhorar a gestão dos postos e as operações no sistema (transferências, por ejemplo).
- Para establecer jerarquías de puestos, existen líderes (jefes) que tienen empleados de diferentes empresas en su equipo: si es así, es necesario adaptar estos registros, ya que la estructura única de puestos facilitará la gestión de establecer las jerarquías.
Gestión de Personas | HCM tiene los siguientes parámetros como nativos, y la cantidad de trabajos se basa en la cantidad de características obligatorias para la formación del trabajo.
| Parámetros del sistema nativo | ||
|---|---|---|
|
Empresa; Sucursal; Lugar; Centro de Costo; Cargo; Sindicato; Función de jerarquía; escala de tiempo; |
Turno; Escala; Clase; Clase de descanso; equipo/categoría; Horarios; naturaleza de los gastos; tipo de colaborador; |
Vínculo; tipo de vacante; Tipo de contrato; PcD (Persona con Discapacidad); Diseño y fase; Servicios para asegurados. |
No existe un estándar de características a seguir, ya que la definición de características obligatorias varía según las necesidades y ramas de cada organización. Idealmente, todas las áreas de la empresa deben involucrarse en la definición de estas características, para llegar a un sentido común sobre cuáles se utilizarán.
El empleado tiene un trabajo regular (responsable de la información en los registros oficiales de los empleados) y, si lo desea, puede tener más de un trabajo adicional (si es necesario para identificar cambios en los puestos temporales, sin afectar sus registros).
Las características más comunes de un trabajo son:
- Empresa
- Sucursal
- Local
- Centro de Costo
- Cargo
- Tipo de Colaborador
Ventajas de aplicar los conceptos del lugar de trabajo:
- Sinergia entre las áreas de la empresa: cuando todas las áreas estén estructuradas con puestos, el proceso de traslado de empleados abarcará todas las áreas, reduciendo esfuerzos y capital humano en los procesos, con la ayuda del sistema.
- LAmantenimiento de registros se centra en una sola pantalla y moverse se vuelve más productivo.
El trabajo puede tener varios atributos, que el empleado hereda cuando se le asigna el trabajo. Los principales atributos de los puestos son: Requisitos, Adicionales, Descripción del Puesto, Remuneración, Vacantes, Riesgos (GHE) y Permisos.
Internamente, todos los empleados ya están asignados en una estructura de puestos (código "001") y en el puesto estándar (código "1"). Se recomienda no utilizar esta estructura, ya que el colaborador puede seguir siendo esta estructura de socios/terceros, por ejemplo. Lo que determina la creación de la estructura de puestos son los siguientes factores:
- Si la empresa (o todas) utiliza la misma estructura de ubicaciones y puestos, es necesario crear una estructura de puestos;
- Si la empresa tiene la siguiente realidad: un líder que está en la empresa "001" tendrá como equipo a empleados de las empresas "001" y "002". En este caso, ambas empresas deben tener la misma estructura de puestos.
Si las estructuras no son las mismas, pero existe la posibilidad del escenario del punto "b", una reestructuración de latabla de ubicaciones/posiciones (unificación).
Los perfiles son características que clasifican puestos de trabajo, y la empresa puede determinar cuáles serán obligatorios, opcionales o incluso definir no utilizarlos (deshabilitarlos). Esta flexibilidad permite a las organizaciones configurar los puestos de acuerdo a sus necesidades, definiendo los perfiles que los componen, por ejemplo, por empresa, sucursal, ubicación, centro de costo, puesto, vínculo, horario, entre otras opciones.
Por lo general, se requerirán al menos dos perfiles, como se muestra a continuación:
- Perfil por defecto - uso interno: las estaciones que utilizan este perfil no tienen características. En este caso, el empleado se puede asignar a diferentes ubicaciones o centros de costos. Este perfil no se debe cambiar, ya que es el estándar que envía Senior en la migración de historiales de empleados.
- Empleados: este perfil es el estándar que utilizan los empleados, conteniendo características como, por ejemplo, por empresa, sucursal, ubicación, centro de costo, entre otras.
El tipo de desempeño es el responsable de determinar si el historial laboral del trabajador será el principal, es decir, aquel en el que fue contratado para desarrollar sus actividades, y que será considerado en los informes legales; o si el historial de trabajo será adicional, es decir, un trabajo en el que el empleado puede trabajar al mismo tiempo que el trabajo principal, relacionado con otra actividad en la empresa que no sea su ocupación principal.
Así, los tipos de acción definen cómo se comportará el trabajo cuando sea indicado para el empleado. En los casos en que el empleado se desempeñe en otros puestos de trabajo, es posible, por ejemplo, establecer parámetros para que reciba una remuneración adicional proporcional/diferencia salarial (por sustitución). Además, es posible informar otras características, tales como: si el cargo será oficial (titular) o suplente, o si se deben considerar las características definidas o no (cargo, centro de costo, ubicación, entre otras).
La tabla de rangos es una estructura que representa el formato de los rangos (puestos) de los empleados dentro de la organización. Esta tabla es exclusiva para la empresa y, actualmente, sus datos no se exportan a ningún validador oficial del gobierno (SEFIP, CAGED o eSocial, por ejemplo).
Cada estructura puede tener tantos puestos como necesite, definiendo condiciones para cada puesto, así como su perfil, características, grupos de usuarios e información salarial.
Al asignar un empleado a un trabajo, ocurren las siguientes operaciones:
- Las historias de los empleados se actualizan de acuerdo con las características del puesto;
- El empleado recibe los atributos vinculados al puesto (requisitos, descripción, riesgos, exámenes, entre otros);
- El colaborador hereda los permisos de los usuarios que están vinculados a la publicación.
Para mayor seguridad e integridad de la información, no se permite realizar cambios directamente a los historiales. Salvo que las características del puesto lo permitan, estos cambios requerirán siempre un cambio de puestos. Esta definición se realiza en el registro de perfil de puesto (FR017PER).
Las características de Empresa y Sucursal siempre requieren un cambio de rangos (cambio de código). Las otras historias se pueden cambiar cambiando la característica de la estación.
En el menú Tablas > Trabajos > Lista, están disponibles los siguientes modelos de reporte, referentes al registro de trabajos:
- 001 - Trabajos
- 002 - Trabajos - Excel (CS)
- 003 - Descripción del puesto (CS)
Hay tres modelos de informes disponibles con respecto al historial de trabajos de los empleados:
- En el módulo Administración de Personal, Colaboradores > Historiales > Listado > 024 – Historial de puestos de trabajo;
- En el módulo Puestos y Salarios, Empleados > Formulario de alta > Listado de altas > 028 – Historial de puestos.
- En el módulo de Seguridad y Medicina, Empleados > Listado > 022 – Historial de puestos.
Los atributos del puesto son información que está directamente ligada al puesto, le pertenecen. El empleado, cuando es admitido o transferido a un trabajo, automáticamente hereda los atributos de este trabajo.
Descripción del puesto
A través de la pantalla en Tablas > Puestos > Descripción (FRDESCAR) es posible describir las actividades de los puestos de trabajo de la empresa o consultar la descripción de los ya descritos. Esta pantalla solo está disponible en los módulos Cargos y Salarios, Seguridad y Medicina y Capacitación.
La descripción del puesto es similar a la descripción del puesto, se utiliza cuando existe la necesidad de describir las actividades realizadas a nivel del puesto. Esto significa que esta opción le permite al usuario determinar diferentes descripciones de un mismo puesto para diferentes áreas de la empresa. Por ejemplo: En un hospital existe el puesto de enfermera. El enfermero que trabaja en la UCI realiza actividades diferentes a las del enfermero que trabaja en el área de diagnóstico por imágenes.
Remuneración
La información de salario le permite vincular el trabajo a una estructura de salario, clase y nivel correspondiente a su rango de salario. En las empresas que utilizan la estructura salarial, por defecto esta vinculación se realiza para los puestos, sin embargo, cuando existan casos en los que un mismo puesto pueda tener diferentes rangos salariales, esta definición se puede realizar en el puesto de trabajo.
Adicional
Por defecto, el porcentaje de pago de las primas de trabajo insalubres y peligrosos se define por ubicación y cargo. Si existe la necesidad de definir un porcentaje diferente de uno de estos adicionales por trabajo, solo acceda al registro de trabajo, en Tablas > Trabajos > Trabajos (FR017POS) y complete los datos en la pestaña Adicional.
Requisitos
Los requisitos representan los factores que la empresa determina como necesarios o deseables para los ocupantes de un puesto de trabajo, para que puedan desempeñar sus actividades de acuerdo a las expectativas de la empresa.
El trabajo puede tener requisitos para cursos de actualización, cursos de capacitación y habilidades.
GHE
Los grupos homogéneos de exposición agrupan a los empleados que se encuentran en el mismo ambiente de trabajo, expuestos a los mismos riesgos, en las mismas condiciones, y determinan las acciones de control de exposición al riesgo y vigilancia de la salud, como la distribución de EPI (equipos de protección personal) y exámenes.
Vacantes
Cuando se crea un trabajo, es necesario ingresar el número de vacantes planificadas para este trabajo, es decir, cuántos empleados se pueden asignar al trabajo.
Permisos
Al asociar uno o más grupos de usuarios a un trabajo, el trabajo recibe los permisos que se asignaron a este grupo de usuarios. Como resultado, el empleado que ocupa el trabajo hereda automáticamente sus permisos.
A través de esta rutina, disponible en Tablas > Puestos > Reestructuración de Puestos (FR017REE), es posible crear puestos y sus características en base a los históricos de los empleados, y asignar los empleados a los puestos creados. Todas las operaciones realizadas se registran en tablas temporales, para no afectar la información oficial del sistema.
La generación de estaciones se puede realizar tantas veces como sea necesario, para que el usuario pueda cambiar los parámetros y comprobar el resultado más adecuado.
Los puestos de trabajo se pueden disponer de forma jerárquica, con el fin de dar servicio a las diferentes áreas o procesos de la organización. Se recomienda crear una jerarquía que represente la estructura funcional de la organización, cubriendo todos sus puestos de trabajo. Esta jerarquía será la base de varios procesos en la Gestión de personas | HCM, incluidos los módulos X senior.
Si solo se utilizan los módulos G5/G6, estos permiten utilizar diferentes jerarquías de cargos para procesos tales como: evaluaciones de desempeño, aprobación de solicitudes de vacantes o propuestas de la junta de vacantes, entre otros. Sin embargo, al optar por crear varias jerarquías, mayor será la necesidad de mantenimiento del sistema.
La pantalla Tablas > Puestos > Jerarquía > Consulta de Jerarquía de Puestos está disponible en los módulos Puestos y Salarios y Bolsa de Trabajo. En este ítem es posible visualizar gráficamente los puestos de trabajo y sus ocupantes, siempre respetando cierto tipo de jerarquía.
Con la rutina de la estación de trabajo, también es posible definir permisos y alcances basados en puestos y jerarquías de puestos.
Esta característica simplifica las transferencias de empleados, ya que asegura que el empleado siempre tenga los permisos y alcances de acuerdo con el puesto en el que trabaja, sin tener que revisar estas definiciones cada vez que se transfiere el empleado.
Hay dos formas de realizar este tratamiento:
- Vinculación de grupos de usuarios a estaciones de trabajo
- Uso del alcance por tipo de jerarquía
Al vincular el grupo de usuarios a un trabajo, los ocupantes de este trabajo heredan todo el alcance y los permisos del grupo.
Utilizando el tipo de alcance de jerarquía, el usuario recibe una gama de colaboradores, teniendo acceso a los ocupantes de los puestos según la jerarquía indicada, pudiendo configurar si el alcance será para los puestos por debajo de su posición en la jerarquía, o si incluirá el rango del empleado en el alcance.
Para utilizar estos recursos, los colaboradores deben estar vinculados a los usuarios.
Puesto adicional es aquel que el empleado desempeña además de su actividad principal en la organización. Estas actividades no son parte del puesto para el cual el empleado fue contratado.
De esta forma, además de que el empleado tenga el rol principal, podrá tener, al mismo tiempo, actuaciones en cargos adicionales. Una acción adicional puede ser, por ejemplo, cuando el empleado tiene un rol en el cuerpo de bomberos de la empresa.
Para hacer frente a este tipo de situaciones, los historiales de puestos adicionales están disponibles en el sistema.
Las actividades interinas son actividades que se pueden realizar simultáneamente con la actividad principal o no, ya que dependiendo de la función, el empleado dejará de ejercer su puesto principal y asumirá temporalmente otro puesto, y al finalizar el desempeño interino este el empleado reanudará sus funciones en el desempeño principal.
Esta situación es muy común en el sector público, donde, por ejemplo, un determinado funcionario que desempeña un rol administrativo puede asumir temporalmente el rol de director administrativo. En este caso, al regreso del director principal, el empleado que desempeñaba este cargo de manera interina regresa a su cargo anterior.
Con el uso de la rutina de puestos de trabajo, este tipo de situaciones también pueden ser atendidas a través de las historias de puestos de trabajo adicionales, con la posibilidad, incluso, de pagar un porcentaje de puesto de trabajo adicional y sin necesidad de cambiar de puesto o posición. .
Asignar empleados en puestos adicionales
Cada empleado tiene un trabajo principal, y adicionalmente puede asumir otro trabajo determinado, llamado trabajo adicional. Algunas de sus principales características y situaciones de uso son:
- Lanzar un puesto adicional cuando el titular de un determinado puesto esté de licencia;
- Lanzar un puesto adicional en caso de terminación del empleado que ocupa el puesto;
- Publique una publicación adicional si desea pagar un rol adicional para el ocupante.
- Lanzar un trabajo adicional cuando el empleado realiza una actividad diferente a los demás ocupantes de su puesto de trabajo principal, tales como: trabajos en altura o trabajos en espacios confinados, y por lo tanto necesita un trato diferente en ciertas rutinas del sistema.
De esta forma, el desempeño adicional de un empleado en un puesto puede ser por tiempo indefinido o puede ocurrir en un período predefinido.
El empleado puede trabajar en numerosos puestos adicionales al mismo tiempo, incluso dentro del mismo período de su desempeño en el puesto principal. Solo se podrán dar de alta historias con el tipo de acción configurada con “Historia Principal = N”.
Relaciones de las estaciones de trabajo con otros módulos
La estructura de puestos tiene dinámicas específicas con otros módulos de Gestión de Personas | HCM, que se detallan a continuación:
Cargos y salarios
De la misma manera que las empresas vienen trabajando con rangos de salario, requisitos para que el empleado trabaje en un puesto determinado, descripción de actividades primarias, actividades propias del puesto/función, entre otras descripciones, en la connotación de puesto tenemos el mismo concepto . Es decir, podemos tener un rango de salarios para un puesto determinado, requisitos para los empleados que serán destinados al puesto en cuestión y también múltiples descripciones, siempre observando todas las características definidas para el puesto.
Seguridad del trabajo
El módulo de Seguridad en el Trabajo utiliza el concepto de mercado del Grupo de Exposición Homogéneo (GHE). Este ítem se tratará dentro del módulo, en caso de adquirirlo, porque así como conceptualmente vinculamos el GHE de la empresa al entorno de riesgo, al puesto, a las actividades del puesto o a la agrupación de factores, esta información también estará relacionada con el trabajo.
Con el mapeo del GHE realizado por la empresa, se puede relacionar con la distribución de Equipos de Protección Individual (EPI) y Protección Colectiva (EPC). De esta forma, con la solución de Senior, la gestión del área de Seguridad en el Trabajo se vuelve más productiva, ya que todos los empleados que estén asignados dentro de los puestos con determinados GHE y EPI/EPC, heredarán estas características, facilitando así la gestión de la distribución. de equipos y en la generación del Perfil Profesional de la Seguridad Social (PPP) y Programa de Prevención de Riesgos Ambientales (PPRA).
Formación
El módulo de Capacitación se ve afectado por el uso de puestos de trabajo en el sistema, ya que se pueden definir planes de capacitación y/o desarrollo individual para los empleados de acuerdo a los requerimientos de cada puesto.
medicina Ocupacional
Este módulo tiene una fuerte relación con la Seguridad en el Trabajo, ya que de acuerdo a los GHE definidos y relacionados con los puestos de trabajo, pueden ser necesarios exámenes específicos para determinados puestos o incluso tener periodicidades diferentes según el riesgo y grado identificado. Cuando se crean o mantienen trabajos, esta configuración es necesaria para que el sistema ayude en la gestión de exámenes.
Cuadro de Vacantes
Se entiende por tabla de vacantes el número total de vacantes y puestos de libre provisión, distribuidos y necesarios para el funcionamiento de la organización. El concepto de puesto en este módulo se aplica a la definición de vacantes efectivas y esperadas, según las características definidas en la estructura del puesto. Es decir, la gestión de la plantilla prevista y efectiva se hará en función de los puestos creados, y ya no por ubicación/cargo, cambiando así el concepto y la forma de gestionar la plantilla.
Presupuesto
El módulo de Presupuesto trabaja en paralelo con la Tabla de Vacantes, una vez definida la gestión de vacantes por puesto, se calcula el presupuesto de personal de acuerdo al número de empleados en la plantilla y las variaciones de puestos, permitiendo presupuestar valores relacionados al trabajo de la empresa de mano con precisión.
Reclutamiento y Selección
El módulo de Reclutamiento y Selección estructurado por puesto permite realizar el proceso de selección de personal de acuerdo a los requerimientos estructurados en cada puesto, facilitando la preselección de candidatos y la gestión de vacantes.
BPM/Panel de Gestión y otros módulos de la Plataforma SeniorX
Uno de los requisitos previos para estas soluciones es la definición de una jerarquía de cargos para la aprobación de procesos. Para el módulo del Panel de Gestión, la jerarquía de puestos es la base para asignar los roles de administrador y colaborador a sus ocupantes. Las soluciones Senior X no utilizan la estructura de puestos adicionales, en este caso siempre se basará en la estructura jerárquica informada en el registro de estructura de puestos.
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