Sucesión

Es necesario realizar algunas acciones antes de iniciar el proceso de Sucesión. Para ejecutarlo completamente necesitas:

• Registrar la estructura de puestos : la estructura de puestos se obtiene de la integración con el módulo de Empleos y Salarios de la versión on-premise de Gestión de Personas | HCM , donde se registra a través del menú Tablas > Posiciones > Estructuras ( FR024EST ) .
• Importar niveles de preparación : los niveles de preparación los importa un usuario asociado con la función de Administrador. , a través de la pantalla Gestión de datos > Importar datos .

Puede sugerir sucesores para su puesto, si es un empleado apto para la sucesión o un puesto clave.

Los sucesores sugeridos se hacen en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Mi Plan de Sucesión

El sucesor que usted sugirió para su puesto se presentará en la lista de su gerente como candidato a la sucesión. Al guardar esta información, se notifica a su gerente con la información.

Tanto usted como el administrador podrán editar, eliminar y cambiar el nivel de preparación de estos candidatos.

En la sección Mis candidatos a la sucesión, puede ver todas las personas que ha nominado como candidatos a la sucesión, así como aquellas que también ha nominado su gerente.

Luego de definir los objetivos de sucesión, el gerente podrá crear el plan de sucesión del equipo, para identificar y desarrollar uno o más sucesores para puestos estratégicos ocupados por sus subordinados directos o indirectos.

Es posible elaborar un plan de sucesión en:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión del equipo > + Botón Agregar

Al eliminar el plan de sucesión definido para el miembro del equipo, se eliminará la información de impacto de pérdida y riesgo de pérdida, siempre y cuando el Empleado no sea candidato a la sucesión en otro plan de sucesión.

Es posible proporcionar una lista de candidatos a la sucesión en:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión del equipo > + Botón Agregar

Al agregar un candidato a la sucesión, es posible definir y consultar el riesgo de pérdida y el impacto de la pérdida incluso si el empleado no ocupa un puesto crítico.

El riesgo de pérdida solo podrá ser alterado caso el candidato a sucesión no sea una posición-clave o no haya sido definido como riesgo de pérdida.

• Impacto de la Pérdida : según el cargo/puesto que ocupa el Empleado, se puede determinar el impacto de la pérdida de ese Empleado en la organización. Es decir, con la salida de este Empleado, habrá un impacto en el desempeño de la organización/área en la que trabaja, el cual podrá ser Bajo , Medio o Alto . Por lo tanto, cuanto mayor sea el impacto de la pérdida, mayor será la necesidad de que un candidato suceda a este Empleado, ya que la organización no puede correr el riesgo de quedarse sin alguien en el puesto. En estos casos, se evalúa cuánto el puesto/puesto propone medidas y acciones que impactan en los resultados de la organización, cuánto conocimiento técnico tiene en el puesto y, también, cuánto tiene el Empleado en este puesto networking dentro y fuera de la organización;
• Riesgo de Pérdida : aquí se determina la posibilidad/riesgo de pérdida para un Empleado determinado. En este sentido, se valora cuán escaso es en el mercado el conocimiento técnico del puesto, es decir, la oferta y demanda de este tipo de profesionales y la exclusividad del puesto -si es específico de la organización o si es común-. posición en el mercado, lo que puede aumentar o disminuir el riesgo de pérdida. También se debe tener en cuenta el grado de satisfacción del Empleado con su realidad profesional, lo que puede hacer que se abra o busque otras oportunidades.

El impacto de la pérdida y el riesgo de pérdida cuando se combinan, ya sea en niveles altos o bajos, aportan datos relevantes a la organización para mapear puestos clave y sucesores.

Mapear sucesores para empleados que no son posición clave

Es posible indicar un empleado como sucesor para alguien que no es clasificado como posición llave. Esto es útil cuando, por ejemplo, se identifica que el empleado, aunque no esté en un puesto clave, tendrá un impacto si solicita salir de la empresa. Este es un escenario en el que el gerente puede querer tener un sucesor definido.

Para agregar un candidato como sucesor:

• Vaya a la pantalla Mi equipo, haga clic en el botón Más opciones y seleccione la opción Agregar candidatos de sucesión .
• También puede ser hecho por el bot Agregar en: Carrera y sucesión > Plan de sucesión.

Dependiendo de cómo el sistema sea configurado por el Administrador, la pantalla de plan de sucesión del equipo va a ocultar las pestañas de candidatos y aptos a sucesión. En este caso, la pantalla listará todos los empleados en una única pestaña y exhibirá una columna adicional, identificando a los empleados que ocupan posición clave en la empresa.

Candidatos a sucesión mapeados por los liderados

Los liderados, indicado para sucesión o considerados como posición clave (caso estas funcionalidades estén disponibles por la empresa), también pueden agregar candidatos a sucesión de la posición que ocupan.

Cuando el líder nomina a un candidato para la sucesión, el gerente recibe una notificación con la información y puede editar/eliminar y cambiar el nivel de preparación de estos candidatos.

Los miembros del equipo que tengan esta funcionalidad, además de ver los candidatos que nominaron, también podrán ver a todas las personas que el gerente nominó como candidatos para la sucesión al puesto que ocupan.

El rol de Gerente define en el módulo de Carrera y Sucesión cuáles son los puestos clave de su equipo y los riesgos e impactos de pérdida del ocupante de ese puesto.

Esta definición se realiza en las siguientes pantallas:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión del equipo > + Botón Agregar
• Mi equipo > Mis opciones > Clasificar como posición llave

Si un empleado ocupa un puesto clave y deja la empresa, su trabajo seguirá apareciendo como ocupando ese puesto. En este caso, el sistema identificará que esta persona ha sido despedida y le permitirá designar a alguien para reemplazarlo en el puesto clave.

Comparar candidatos a sucesión

Los candidatos a la sucesión se pueden evaluar comparando personas del equipo que están en la lista de sucesores para un puesto clave.

Para hacer esta comparación, vaya a:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión del equipo > Ver detalles ( ) > Botón Comparar .

La comparación se puede realizar con hasta tres candidatos . Si tienes más de tres candidatos, la comparación se puede alternar entre ellos y debes hacer clic en el botón Comparar después de cada cambio.

Consultar objetivos del PDI

En la pantalla de comparación es posible consultar el PDI de los empleados nominados como candidatos a la sucesión, incluyendo el número de todos los objetivos registrados para el puesto actual y la carrera del empleado.

Al hacer clic en el número de objetivos, podrás ver sus detalles y progreso.

Comparar puntuaciones de evaluación

La pantalla de comparación muestra la nota final de las evaluaciones de resultados , potencial y habilidades de los candidatos a la sucesión, comparadas entre los últimos tres ciclos .

Por lo tanto, para mostrar cuadros de comparación de calificaciones, se deben completar los últimos tres ciclos de calificación y sus fechas de finalización deben ser anteriores a la fecha actual.

Si alguno de los últimos tres ciclos no contiene evaluaciones completadas (de resultados, potencial y habilidades), no se presenta información para ese ciclo.

Después de definir los objetivos de sucesión, RR.HH. puede crear el plan de sucesión por empleado, para identificar y desarrollar uno o más sucesores para puestos estratégicos.

Es posible elaborar un plan de sucesión en:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión por empleado > + Botón Añadir

Al eliminar el plan de sucesión definido para un miembro específico de la organización, se excluirá la información sobre el impacto de la pérdida y el riesgo de pérdida, siempre y cuando el Empleado no sea candidato a la sucesión en otro plan de sucesión.

Al agregar un candidato a la sucesión, es posible definir y consultar el riesgo y el impacto de la pérdida, incluso si el empleado no ocupa un puesto crítico.

El riesgo de pérdida solo podrá ser alterado caso el candidato a sucesión no sea una posición-clave o no haya sido definido como riesgo de pérdida.

Es posible proporcionar una lista de candidatos a la sucesión en:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión por empleado > + Botón Añadir

Mapear sucesores para empleados que no son posición clave

Es posible indicar un empleado como sucesor para alguien que no es clasificado como posición llave. Esto es útil cuando, por ejemplo, se identifica que el empleado, aunque no esté en un puesto clave, tendrá un impacto si solicita salir de la empresa.

Para agregar un candidato como sucesor, vaya a:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión por empleado > + Botón Añadir

Dependiendo de como el sistema sea configurado por el Administrador, la pantalla de plan de sucesión de la organización va a ocultar las pestañas de candidatos y aptos a sucesión. En este caso, la pantalla listará todos los empleados en una única pestaña y exhibirá una columna adicional, identificando a los empleados que ocupan posición clave en la empresa.

Candidatos a sucesión mapeados por los liderados

Los liderados, indicado para sucesión o considerados como posición clave (caso estas funcionalidades estén disponibles por la empresa), también pueden agregar candidatos a sucesión de la posición que ocupan. Cuando el liderado indica a un candidato a sucesión, el RR.HH recibe una notificación con la información y puede editar/excluir y alterar el nivel de prontitud de esos candidatos.

Los liderados que poseen esa funcionalidad, además de visualizar los candidatos que ellos indicaron, también podrán ver todas las personas que el RR.HH indicó como candidato a sucesión de la posición en que ellos ocupan.

Para consultar los puestos clave de la organización, visite:

• Estructura organizativa > Jerarquía

Al consultar los puestos clave de la organización, todos los puestos de trabajo señalados como puestos clave tienen el icono de llave , como se muestra en la imagen:

Al hacer clic en el puesto clasificado como puesto clave, es posible consultar: el riesgo de pérdida, el impacto de la pérdida, el tiempo en el puesto y también los candidatos registrados para la sucesión.

Los puestos clave de la organización, además de los riesgos e impactos de perder a los ocupantes de ese puesto, deben definirse en:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión por empleado > + Botón Añadir

Si un empleado ocupa un puesto clave y deja la empresa, su trabajo seguirá apareciendo como ocupante de ese puesto. En este caso, el sistema identificará que esta persona ha sido despedida y le permitirá designar a alguien para reemplazarlo en el puesto clave.

Comparar candidatos a sucesión

Los candidatos a la sucesión se pueden evaluar comparando personas de la organización que están en la lista de sucesores para un puesto clave.

Para hacer esta comparación, vaya a:

• Carrera y sucesión > Plan de sucesión > Plan de sucesión por empleado > Ver detalles ( ) > Botón Comparar .

La comparación se puede realizar con hasta tres candidatos . Si tienes más de tres candidatos, la comparación se puede alternar entre ellos y debes hacer clic en el botón Comparar después de cada cambio.

Consultar objetivos del PDI

En la pantalla de comparación es posible consultar el PDI de los empleados nominados como candidatos a la sucesión, incluyendo el número de todos los objetivos registrados para el puesto actual y la carrera del empleado.

Al hacer clic en el número de objetivos, podrás ver sus detalles y progreso.

Comparar puntuaciones de evaluación

La pantalla de comparación muestra la nota final de las evaluaciones de resultados , potencial y habilidades de los candidatos a la sucesión, comparadas entre los últimos tres ciclos .

Por lo tanto, para mostrar cuadros de comparación de calificaciones, se deben completar los últimos tres ciclos de calificación y sus fechas de finalización deben ser anteriores a la fecha actual.

Si alguno de los últimos tres ciclos no contiene evaluaciones completadas (de resultados, potencial y habilidades), no se presenta información para ese ciclo.

El primer paso para registrar un Plan de Sucesión por puesto o puesto es definir qué Modelo de Evaluación del Plan de Sucesión se utilizará, ingresando la información necesaria para ello.

Esta configuración se puede realizar en Carrera y Sucesión > Inscripciones > Modelo de evaluación del plan de sucesión, completando los campos:

• Nombre de la plantilla de evaluación : ingrese una identificación para la plantilla de evaluación del plan. Este paso es obligatorio, por lo tanto, el botón Siguiente solo estará habilitado cuando se ingrese información en el cuadro de texto;
• Definir preguntas : Aquí es posible crear el cuestionario de sucesión, con el fin de evaluar el nivel de criticidad para el reemplazo en puestos o puestos específicos. Es necesario crear al menos una pregunta para seguir definiendo el modelo del plan;
• Definir escala : Esta configuración le permite definir qué tabla de competencia se utilizará y cómo se presentará la escala de evaluación.
  • Escala de competencia: Aquí es posible buscar y elegir la tabla de competencia que se utilizará para clasificar la escala, con opciones provenientes de inclusiones vía registro o importación de archivos .CSV.
  • Presentación de clasificación: Campo para definir cómo se clasificará el modelo de evaluación, el cual puede definirse en Valor puntaje (es decir, el valor informado en el campo Puntaje considerado en el registro de la escala de competencia) o Concepto (que es el nombre del concepto reportado en la escala de competencia).

Observación

• Las escalas de competencia definirán el rango de clasificación del Concepto ;
• Ambos valores (Value Score y Concept) buscan la escala de competencia elegida al inicio del proceso.

En esta pantalla, accesible desde Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Cargo/Posición, es posible visualizar, utilizando los filtros, los Proyectos de Sucesión existentes que serán evaluados. Además, también es posible agregar puestos y/o puestos para evaluaciones.

• Filtros : En este campo es posible filtrar las posiciones o posiciones a evaluar utilizando los filtros Posición , Posición y/o Nivel de Criticidad ;
• Agregar puesto o puesto : Es posible crear una nueva evaluación de sucesión a partir de puestos o puestos existentes dentro de la empresa haciendo clic en el botón Agregar puesto o puesto , que lo llevará a una pantalla para crear un puesto/puesto para evaluación. Seleccionando una de las dos opciones, será posible agregar puestos o puestos existentes para evaluación y definir el Concepto en base a la clasificación de preguntas creadas en la Plantilla del Plan de Sucesión ;
• Acciones : Las acciones disponibles a tomar en relación con las evaluaciones de sucesión son las siguientes:
  • Editar : permite editar el puesto/evaluación del puesto ya definido para el puesto elegido;
  • Eliminar : elimina definitivamente la evaluación asociada al puesto/puesto;
  • Ver ocupantes : muestra todos los empleados asociados al puesto/puesto elegido, así como el tiempo en el puesto y el tiempo en la empresa de cada uno;
  • Sucesores del mapa : este campo conduce a la pantalla Sucesores del mapa.

Esta pantalla presenta una lista de Empleados mapeados como sucesores para puestos o puestos específicos, así como información sobre Riesgo de pérdida, Impacto de pérdida, Nivel de preparación y Fecha de inclusión de cada empleado dentro del plan de sucesión determinado para el puesto o puesto elegido.

En Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de sucesión por Puesto o Puesto, al agregar un puesto o puesto en la evaluación y, luego, mapear un sucesor usando el botón Acciones > Mapear sucesores, es posible mapear un candidato para la sucesión de un determinado puesto o puesto y definir los parámetros de sucesión, así como dejar un comentario sobre el candidato en cuestión.

Los parámetros a definir son:

• Candidato : nombre o código del candidato para suceder al cargo/cargo elegido;
• Riesgo de pérdida (no obligatorio): aquí se determina la posibilidad/riesgo de pérdida de un determinado Empleado, que puede ser Alto , Medio o Bajo , evaluando cuánto conocimiento técnico en el puesto es escaso en el mercado, es decir, oferta. y búsqueda de este tipo de profesionales y la exclusividad del puesto;
• Impacto de la pérdida (no obligatorio): según el cargo/cargo que ocupa el Empleado, se puede determinar el impacto de la pérdida de ese Empleado en la organización. En otras palabras: con la salida de este Empleado, habrá un impacto en el desempeño de la organización/área en la que trabaja, el cual podrá ser Bajo , Medio o Alto y, cuanto mayor sea el impacto de la pérdida, mayor será el necesidad de un candidato para suceder a este Empleado, ya que la organización no puede correr el riesgo de quedarse sin una persona en el puesto;
• Nivel de preparación : es necesario ingresar un nivel de preparación predeterminado para el candidato para el puesto elegido, el cual debe elegirse mediante el botón de la lupa.

• Fecha de inclusión en el plan : fecha en la que el candidato fue incluido en el plan de sucesión.