Conceitos da avaliação por competências

Competências

A definição de competência está baseada em um tripé popularmente conhecido como CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes:

Portanto, a competência pode ser definida como sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são indispensáveis ao sucesso da organização e de suas equipes.

Tipos de competências

As competências podem ser subdivididas em tipos, com o objetivo de classificar e organizar todas as competências individuais que são definidas em uma organização.

Evidências das competências

As evidências são o detalhamento das competências, elas auxiliam a evidenciar que o colaborador possui uma determinada competência. Na avaliação de competências é possível informar uma nota para cada evidência. A partir das notas e pesos das evidências é calculada a nota final da competência.

As evidências também podem ser utilizadas para pontuar itens distintos para a mesma competência.

Cada item a ser pontuado torna-se uma evidência com uma tabela de proficiência específica. Esta informação também é registrada no Histórico de Competência da pessoa.

As evidências podem ser separadas por Perfil de Aplicação, conforme a exigência da competência para a função.

Itens de desenvolvimento das competências

São as ações de desenvolvimento mapeadas pela organização. É tudo aquilo que pode ser utilizado para desenvolver a competência na pessoa, como cursos, treinamentos, leituras, dinâmicas, exercícios, etc.

O objetivo desta informação é subsidiar a confecção do Plano de Desenvolvimento Individual - PDI, de acordo com o gap da competência do indivíduo em relação ao exigido para exercer sua função.

Grupo de requisitos (perfil de competências)

O grupo de requisitos permite o cadastro dos requisitos para os cargos e/ou postos de trabalho da organização, de maneira que eles possam ser agrupados da forma mais adequada às necessidades.

No grupo de requisitos é possível registrar os requisitos de Formação, Aperfeiçoamento e Competências. O grupo é facilmente vinculado a múltiplos cargos que tenham os mesmos requisitos.

Estes requisitos são mantidos de forma histórica (por meio de revisões) e o grupo de requisitos é vinculado a vários cargos e postos de trabalho. Neste caso, os ocupantes dos cargos e postos deverão possuir os requisitos dos grupos vinculados a eles.

Ao realizar esta descrição e análise de cargos é possível mapear:

• os requisitos mínimos para o exercício destes cargos
• as necessidades de treinamento
• as competências para a avaliação dos ocupantes
• os procedimentos e técnicas que devem ser de conhecimento dos ocupantes
• a descrição das responsabilidades

Perfil de aplicação

O perfil de aplicação tem como objetivo permitir diferenciar as evidências e os itens de desenvolvimento de uma mesma competência.

Exemplo:

Pode-se cadastrar uma mesma competência de Comunicação de forma diferenciada para dois perfis aplicação:

• Perfil de Diretores: neste perfil pode-se cadastrar algumas evidências e itens de desenvolvimento que se aplicam aos Diretores da empresa.
• Perfil Técnico: já neste perfil pode-se cadastrar outras evidências ou itens de desenvolvimento, pois podem existir cursos diferenciados de comunicação para Diretoria e para o nível Técnico (o foco do treinamento muda).

Desta forma, é correto dizer que determinado colaborador possui a competência de Comunicação para o Perfil de diretores e que o outro Colaborador possui a mesma competência para o Perfil técnico.

Neste caso a competência adquirida é a mesma. Porém, as evidências e os itens de desenvolvimento são diferenciados e consequentemente não pode-se dizer que os dois colaboradores possuem exatamente a mesma competência.

O perfil de aplicação também pode ser utilizado na Descrição de Cargos onde, para um Grupo de requisitos de Diretores, considerando o exemplo acima, se cadastraria como requisito a Competência Comunicação para o perfil Diretoria.

Ele ainda permite diferenciar as evidências por foco de avaliação, ou seja, ao cadastrar as evidências da competência Comunicação para o perfil Técnico, pode-se informar que determinada evidência somente será apresentada na autoavaliação e outra somente será apresentada na avaliação do Superior.

Escala e níveis de proficiência

A escala de proficiência é uma tabela de notas e conceitos, que permite indicar o nível de proficiência do colaborador em determinada competência ou evidência.

É possível definir diversas tabelas de proficiência e, por meio delas, atribuir a pontuação dos colaboradores em suas avaliações de competências.

Ao cadastrar uma revisão de uma competência, pode-se determinar qual escala será utilizada para indicar o quão proficiente uma pessoa é na respectiva competência.

Foco de avaliação

O foco de avaliação é a forma de avaliar ou a fonte de avaliação.

Dentro de um ciclo de avaliações, um colaborador pode ser avaliado em diferentes focos. Quando todos os focos são utilizados, a avaliação é definida como uma Avaliação 360°:

Na Avaliação 360° (todos os focos) as avaliações das competências vêm de várias direções, apresentando o parecer de todos os envolvidos e fornecendo uma visão mais ampla sobre o desempenho do avaliado.

O que determina o foco utilizado é a parte responsável por avaliar o colaborador:

Isto permite que o profissional seja avaliado por todas as pessoas com quem ele possui interação e que, de alguma forma, são afetados pelo seu trabalho.

A empresa pode optar por fazer uma Avaliação 360° ou selecionar apenas alguns focos específicos.

Os resultados e pesos de cada foco e de cada tipo de competências serão levados em consideração e proporcionalizados ao apresentar os resultados finais (clique aqui para saber mais sobre como os resultados e notas de avaliações são calculados).

Avaliação por competências contínua

É o modelo de avaliação que permite avaliar cada competência por meio de comentários periódicos, sem informar uma nota ou conceito.

Avaliação por competências com perguntas

Neste modelo o desempenho do avaliado é analisado por meio de perguntas qualitativas.

Cada pergunta desempenha o papel de uma competência, que permite registrar comentários periódicos, sem informar uma nota ou conceito.

Grupo de pessoas (público-alvo)

O grupo de pessoas é um conjunto de indivíduos que pode ser usado para:

• determinar o público-alvo envolvido nos processos de avaliação por competências e avaliação de resultados
• filtrar quais colaboradores devem ser exibidos na Matriz de Gestão (Nine Box)
• definir um grupo de talentos no módulo de Carreira e Sucessão

Podem gerenciar os grupos de pessoas todos os usuários que estejam associados ao papel de RH ou gestor e possuem acesso liberado aos seguintes recursos:

• tela Grupo de pessoas
• processo de geração das avaliações por competências
• processo de geração das avaliações de resultados