Conceptos de la evaluación por competencias

Competencias

La definición de competencia está basada en un trípode conocido como CHA - Conocimientos, Habilidades y Actitudes:

En español:

• Conocimientos: es lo que sabemos, tiene relación con la formación;
• Habilidades: es la práctica, es decir, lo que sabemos hacer;
• Actitudes: es la acción, o lo que nos lleva a actuar.

Por lo tanto, la competencia puede definirse como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son indispensables para el éxito de la organización y de sus equipos.

Tipos de competencias

Las competencias pueden subdividirse en tipos, con el objetivo de clasificar y organizar todas las competencias individuales que se definen en una organización.

Evidencias de las competencias

Las evidencias son el detalle de las competencias, ellas ayudan a evidenciar que el empleado posee una determinada competencia. En la evaluación de competencias es posible informar una calificación para cada evidencia. A partir de las calificaciones y pesos de las evidencias se calcula la calificación final de la competencia.

Las evidencias también pueden ser utilizadas para puntuar ítems distintos para la misma competencia.

Cada ítem a ser puntuado se convierte en una evidencia con una tabla de competencia específica. Esta información también se registra en el Histórico de Competencia de la persona.

Las evidencias pueden ser separadas por Perfil de Aplicación, según la exigencia de la competencia para la función.

Ítems de desarrollo de las competencias

Son las acciones de desarrollo mapeadas por la organización. Es todo aquello que puede ser utilizado para desarrollar la competencia en la persona, como cursos, entrenamientos, lecturas, dinámicas, ejercicios, etc.

El objetivo de esta información es subsidiar la confección del Plan de Desarrollo Individual - PDI, de acuerdo con el gap de la competencia del individuo en relación con lo exigido para ejercer su función.

Grupo de requisitos (perfil de competencias)

El grupo de requisitos permite el registro de los requisitos para los cargos y/o puestos de trabajo de la organización, de manera que puedan agruparse de la forma más adecuada a las necesidades.

En el grupo de requisitos es posible registrar los requisitos de Formación, Perfeccionamiento y Competencias. El grupo es fácilmente vinculado a múltiples cargos que tengan los mismos requisitos.

Estos requisitos se mantienen de forma histórica (por medio de revisiones) y el grupo de requisitos está vinculado a varios cargos y puestos de trabajo. En este caso, los ocupantes de los cargos y puestos deberán poseer los requisitos de los grupos vinculados a ellos.

Al realizar esta descripción y análisis de cargos es posible mapear:

• los requisitos mínimos para el ejercicio de estos cargos
• las necesidades de capacitación
• las competencias para la evaluación de los ocupantes
• los procedimientos y técnicas que deben ser de conocimiento de los ocupantes
• la descripción de las responsabilidades

Perfil de aplicación

El perfil de aplicación tiene como objetivo permitir diferenciar las evidencias y los ítems de desarrollo de una misma competencia.

Ejemplo:

Puede registrarse una misma competencia de Comunicación de forma diferenciada para dos perfiles de aplicación:

• Perfil de Directores: en este perfil puede registrarse algunas evidencias e ítems de desarrollo que se aplican a los Directores de la empresa.
• Perfil Técnico: ya en este perfil puede registrarse otras evidencias o ítems de desarrollo, pues pueden existir cursos diferenciados de comunicación para Dirección y para el nivel Técnico (el enfoque del entrenamiento cambia).

De esta forma, es correcto decir que determinado empleado posee la competencia de Comunicación para el Perfil de Directores y que el otro empleado posee la misma competencia para el Perfil Técnico.

En este caso, la competencia adquirida es la misma. Sin embargo, las evidencias y los ítems de desarrollo son diferenciados y, consecuentemente, no puede decirse que los dos empleados poseen exactamente la misma competencia.

El perfil de aplicación también puede ser utilizado en la Descripción de Cargos donde, para un Grupo de requisitos de Directores, considerando el ejemplo anterior, se registraría como requisito la Competencia Comunicación para el perfil Dirección.

Aún permite diferenciar las evidencias por enfoque de evaluación, es decir, al registrar las evidencias de la competencia Comunicación para el perfil Técnico, puede informarse que determinada evidencia solo se presentará en la autoevaluación y otra solo se presentará en la evaluación del Superior.

Escala y niveles de competencia

La escala de competencia es una tabla de calificaciones y conceptos, que permite indicar el nivel de competencia del empleado en determinada competencia o evidencia.

Es posible definir diversas tablas de competencia y, por medio de ellas, atribuir la puntuación de los empleados en sus evaluaciones de competencias.

Al registrar una revisión de una competencia, puede determinarse qué escala será utilizada para indicar cuán competente es una persona en la respectiva competencia.

Enfoque de evaluación

El enfoque de evaluación es la forma de evaluar o la fuente de evaluación.

Dentro de un ciclo de evaluaciones, un empleado puede ser evaluado en diferentes enfoques. Cuando se utilizan todos los enfoques, la evaluación se define como una Evaluación 360°:

En la Evaluación 360° (todos los enfoques) las evaluaciones de las competencias vienen de varias direcciones, presentando la opinión de todos los involucrados y proporcionando una visión más amplia sobre el desempeño del evaluado.

Lo que determina el enfoque utilizado es la parte responsable por evaluar al empleado:

Esto permite que el profesional sea evaluado por todas las personas con quienes tiene interacción y que, de alguna forma, se ven afectadas por su trabajo.

La empresa puede optar por hacer una Evaluación 360° o seleccionar solo algunos enfoques específicos.

Los resultados y pesos de cada enfoque y de cada tipo de competencias serán considerados y proporcionados al presentar los resultados finales (clic aquí para saber más sobre cómo se calculan los resultados y calificaciones de las evaluaciones).

Evaluación por competencias continua

Es el modelo de evaluación que permite evaluar cada competencia por medio de comentarios periódicos, sin informar una calificación o concepto.

Evaluación por competencias con preguntas

En este modelo el desempeño del evaluado se analiza por medio de preguntas cualitativas.

Cada pregunta desempeña el papel de una competencia, que permite registrar comentarios periódicos, sin informar una calificación o concepto.

Grupo de personas (público objetivo)

El grupo de personas es un conjunto de individuos que puede usarse para:

• determinar el público objetivo involucrado en los procesos de evaluación por competencias y evaluación de resultados
• filtrar cuáles empleados deben ser mostrados en la Matriz de Gestión (Nine Box)
• definir un grupo de talentos en el módulo de Carrera y Sucesión

Pueden gestionar los grupos de personas todos los usuarios que estén asociados al papel de RH o gestor y tienen acceso liberado a los siguientes recursos:

• pantalla Grupo de personas
• proceso de generación de las evaluaciones por competencias
• proceso de generación de las evaluaciones de resultados