Registros de la Gestión de Desempeño

El registro de evaluadores individuales permite:

• Filtrar por evaluados y evaluadores
• Elegir el ciclo vigente
• Ingresar el nombre del empleado evaluado o evaluador
• Considerar filtro para liderados directos o todos
• Agregar nuevos evaluadores por foco
• Editar los evaluadores ya registrados

Este registro puede ser realizado por el menú:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Evaluadores individuales de la organización

Cuando el evaluador sea el gestor del empleado evaluado, y el foco de la evaluación sea Subordinado, este gestor no necesita ser registrado como evaluador individual.

La evaluación continua (comentarios) no necesita evaluadores, pues solo el gestor puede evaluar de forma continua.

El registro de competencias sirve para que puedan ser seleccionadas al momento de la definición de objetivos, PDI, feedbacks y otros lugares.

Este registro se realiza en:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Competencias

Estas son algunas de las opciones disponibles en el registro:

• Usar en el PDI — opciones disponibles:
  • Considerar en el PDI: la competencia está disponible para ser vinculada a objetivos durante la definición de un PDI, así como en la creación de PDI dentro de la evaluación de competencias.
  • No considerar en el PDI: la competencia no podrá ser vinculada a objetivos durante la definición de un PDI.
  • Considerar según puesto de trabajo: la competencia es considerada un requisito del cargo/puesto de trabajo. En este caso el sistema verifica si la competencia está disponible para el cargo/puesto de trabajo en cuestión, según el registro en el grupo de requisitos.
• Usar en el feedback — opciones disponibles:
  • Considerar en el Feedback: la competencia está disponible para ser vinculada a un feedback cuando este sea registrado o solicitado.
  • No considerar en el Feedback: la competencia no podrá ser vinculada a un feedback.

El siguiente vídeo ejemplifica el registro de las competencias (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

El registro de escalas de competencia se realiza en:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Escalas de competencia

Las escalas sirven para medir cuán competente es el colaborador en una competencia.

Cada escala está compuesta por un conjunto de niveles de competencia. Cada nivel, a su vez, está compuesto por valores que determinan su concepto.

Al registrar estas escalas usted puede catalogar los niveles de competencia válidos para la competencia o, aún, como evidencia de las competencias.

El siguiente vídeo ejemplifica la creación de una escala de competencia (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

Recomendaciones para el registro de la escala de competencia

Todos los valores informados en el registro de la escala influyen en el peso que cada nivel de competencia va a tener.

Por eso, para garantizar que el cálculo quede balanceado, siga estas recomendaciones:

1. Crear rangos de valores y de porcentajes que sean proporcionales y que tengan el mismo tamaño.
2. Usar puntuaciones que sean proporcionales entre sí.

3. Utilizar la misma escala de competencia en las competencias y evidencias, o en caso de que se utilicen escalas diferentes que sean equivalentes (para que al hacer clic en Aplicar resultado después de asignar las notas en las evidencias, la nota de la competencia sea acorde).

Opción para presentar el promedio real del alcance

Para presentar el promedio real alcanzado en las evaluaciones, habilite la opción Visualizar los resultados de la evaluación de competencias representados con la media real en el registro del ciclo de evaluaciones.

Esto hará que el sistema muestre un valor porcentual en las pantallas de consulta, representando la nota final que fue asignada al colaborador.

Necesita agregar comentario en la evaluación al seleccionar este concepto

Marcando esta configuración, será obligatorio ingresar un comentario para finalizar la evaluación siempre que el evaluador seleccione el nivel de concepto.

Necesita crear PDI a partir de la evaluación por competencias al seleccionar este concepto

Al activar esta configuración, será obligatorio ingresar un PDI (Plan de Desarrollo Individual) para la competencia específica siempre que el evaluador seleccione el nivel de concepto.

Las evidencias se registran durante la etapa de revisión de las competencias (Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Competencias, en la pestaña Revisión de la competencia).

En cada revisión, puede incluir las evidencias que pertenecen a cada competencia. Para ello, es necesario completar el perfil de aplicación y los focos a los cuales pertenecen estas evidencias, entre otras informaciones.

En este registro también es posible asignar pesos a las evidencias. Si esto se realiza, los pesos serán considerados en el cálculo de las evaluaciones.

El siguiente vídeo demuestra cómo registrar o editar las evidencias (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

Grupos de requisitos son conjuntos de competencias en las que el colaborador será evaluado. Cuanto mayor sea la competencia del colaborador en ese grupo de competencias, mejor será su evaluación.

Normalmente, cada grupo de requisitos está asociado a un tipo de competencias, por ejemplo: un grupo de requisitos para competencias técnicas y otro grupo para competencias humanas.

El registro de grupos de requisitos se realiza en:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Grupo de requisitos

Estas son algunas particularidades sobre este registro:

• Reemplazar otros grupos de requisitos — reemplaza los demás grupos de requisitos del colaborador en todos los lugares del sistema donde las competencias están listadas, por el grupo que se está registrando. Por defecto esta opción está inactivada.
  • Ejemplo: Enfermeros auditores (puesto de trabajo) serán evaluados por competencias específicas del área de Calidad. Los demás puestos de Enfermero deberán ser evaluados conforme a las competencias del cargo Enfermero, es decir, las competencias del puesto de Enfermero Auditor reemplazan las competencias del cargo Enfermero, en lugar de ser sumadas a ellas.
• Utilizar este grupo en las evaluaciones — indica que el grupo de requisitos es considerado para la generación de las evaluaciones. Por defecto esta opción está inactvada.
• En el grupo de requisitos no es posible seleccionar una revisión de competencias con fecha anterior a la actual, permitiendo solo editar las competencias.
• Concepto esperado — información utilizada solo cuando el gráfico Mapa de competencias está habilitado. Al utilizar el gráfico, la escala de competencia y el concepto de la escala también deben ser registrados (o importados).
• Foco — permite seleccionar en qué focos la competencia podrá ser utilizada al generar las evaluaciones.
• Exigencia — indica si una competencia es necesaria o deseable para que el colaborador ocupe determinado cargo o puesto de trabajo.
  
  

  Nota

  Cuando la exigencia de una competencia en forma de pregunta es definida como necesaria, obligatoriamente deberá tener comentarios durante el proceso de evaluación. Si no los tiene, no será posible finalizar el formulario de evaluación por competencias.

• Público evaluado — indica los cargos o puestos de trabajo que usan (serán asociados) al grupo de requisitos, independientemente de la revisión del grupo. Esto impacta en la generación de las evaluaciones por competencias.
  • Ejemplo: Considere un grupo de requisitos que contiene las competencias: Lógica, Angular y SQL. En la pestaña Cargo es posible hacer la conexión de este grupo de requisitos o competencias con los cargos que lo usarán, que pueden ser: Programador front-end, Programador back-end, Analista de sistemas y Proyectista.
    

Usar grupos de requisitos en la evaluación de potencial

Si usted tiene el módulo Carrera y Sucesión, puede usar un mismo grupo de requisitos de la evaluación por competencias para realizar la evaluación de potencial.

Sin embargo, si este grupo tiene evidencias registradas, no se mostrarán en la pantalla de la evaluación de potencial. Las evidencias se muestran solo en la evaluación por competencias.

Por este motivo, se recomienda registrar grupos de requisitos para usar exclusivamente en cada tipo de evaluación (un grupo para evaluaciones por competencias y otro para evaluaciones de potencial).

El siguiente vídeo demuestra cómo registrar un grupo de requisitos (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

Los perfiles de aplicación sirven para diferenciar las evidencias que serán utilizadas para evaluar diferentes grupos de colaboradores. Puede existir un perfil de aplicación para liderazgos y otro para analistas, por ejemplo.

Perfiles de aplicación también pueden ser vinculados a los cargos y puestos de trabajo correspondientes, por medio del registro de grupo de requisitos.

El registro de perfiles de aplicación se realiza en:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Perfil de Aplicación

Para más información sobre cómo registrar el perfil de aplicación, vea el vídeo a continuación (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

Revisiones de las competencias son utilizadas para determinar diferentes versiones de las mismas competencias. Este recurso puede ser utilizado para actualizar las configuraciones de esas competencias de un ciclo a otro, definir períodos de vigencia, entre otras funcionalidades.

El registro de revisiones de las competencias puede ser realizado a partir de estos lugares:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Competencias > pestaña Revisión de la competencia
• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Competencias > pestaña Competencia > botón Acciones > Revisión

Estas son algunas características de este registro:

• Cada revisión de competencia creará un nuevo historial de los cambios realizados en ella. Las revisiones también están disponibles para ser asignadas a los perfiles de aplicación;
• Cada competencia puede tener solo una revisión activa en el período vigente, considerando la fecha de creación de ella;
• La fecha de extinción de la revisión es opcional, pero será definida automáticamente al incluir una nueva revisión (en este caso, la fecha de extinción será el día anterior al inicio de la nueva revisión);
• Si desea reutilizar una revisión de una competencia, puede duplicarla a partir de la lista de revisiones existentes (botón Acciones > Duplicar);
• Al revisar la competencia, incluya una descripción que se mostrará como informativo durante la evaluación.

El siguiente vídeo demuestra cómo realizar la revisión de las competencias (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

Los tipos de competencia categorizan grupos de competencias de acuerdo con su naturaleza. La división más común es separarlas entre competencias técnicas y humanas.

Este registro se realiza en:

• Gestión de Desempeño > Desempeño de la organización > Registros RH > Competencias de la organización > Tipos de competencia

Estas son algunas opciones presentes en este registro:

• Usado para agrupar idiomas — indica que las competencias de este tipo serán consideradas competencias de idiomas. Esta marca es solo informativa, por lo tanto, no restringe ni impacta en ninguna operación del sistema.
• Usado para agrupar las competencias de liderazgo — indica que las competencias de este tipo serán consideradas competencias de liderazgo. Esto significa que estas competencias pueden ser utilizadas como filtros en análisis de potencial de futuros líderes de la organización e identificación de sucesores a los cargos.
• Puede ser usado en el PDI — cuando esta opción está marcada, las competencias de este tipo están disponibles para ser vinculadas a objetivos durante la definición de un PDI.
• Puede ser usado en el feedback — permite definir si las competencias de este tipo serán consideradas para su uso en los feedbacks. Al agregar o solicitar un feedback, la lista de las competencias en el formulario de registro del feedback presenta solo las que fueron indicadas para ser usadas.
• Tipo de competencia evaluada de forma descriptiva — indica que las competencias de este tipo serán evaluadas mediante comentarios descriptivos. Si esta opción no está marcada, el evaluador deberá asignar notas (valores numéricos) para las competencias.
• Puede ser usado en el perfil del empleado — indica que las competencias de este tipo serán utilizadas en el registro de habilidades del Panel de Gestión.

El siguiente vídeo presenta más información sobre el registro y aplicación de los tipos de competencia (en portugués, pero puedes usar los subtítulos automáticos de Youtube):

El registro de los objetivos estratégicos se realiza a través del menú Gestión de desempeño > Registros > Objetivos estratégicos. En la pantalla de Objetivos estratégicos, es posible registrar y gestionar los objetivos estratégicos.

Todos los objetivos habilitados estarán disponibles para ser utilizados en el registro de las metas.

En la pantalla de registro de estas acciones puedes:

• consultar las acciones de desarrollo que están registradas
• añadir nuevas acciones o eliminar las existentes
• editar las acciones existentes y vincular con las competencias y los perfiles de aplicación

Las acciones registradas están disponibles para ser asociadas con los objetivos del PDI de los colaboradores.

Además, si una acción está vinculada a una competencia específica, significa que dicha acción tiene como objetivo el desarrollo de esa competencia.

El siguiente video ilustra el uso de las acciones de desarrollo:

1. Acceda a la pantalla de registro del diseño desde el menú Gestión del Desempeño > Desempeño de la organización > Registros de RH > Configuraciones de la Matriz de Gestión
2. Haga clic en la pestaña correspondiente al tipo de matriz que desea configurar: Competencia x Resultado o Desempeño x Potencial o Por tipo de competencia.
3. En los agrupadores Filas y Columnas:
   • Añadir o eliminar filas y columnas para definir el tamaño de la matriz.
   • Para cada fila o columna, haga clic en Acciones y seleccione Editar.
   • Introduzca los nombres (etiquetas) y los rangos de valores de cada fila y columna de la matriz. Solo es posible editar una fila o columna a la vez.
4. En el agrupador Cuadrantes:
   • Al añadir o eliminar filas y columnas, la pantalla mostrará el número de cuadrantes resultantes de la matriz. Para cada cuadrante, haga clic en Acciones y seleccione Editar.
     
     

     Nota

     Si elimina filas y columnas de una matriz que ya está en uso, y hay movimientos de colaboradores vinculados a los cuadrantes eliminados, estos movimientos también se eliminarán.

   • Defina un nombre (título), un color y una descripción que representen cada cuadrante.
     
     

     Nota

     El texto de la descripción del cuadrante permite un máximo de 1.000 caracteres.

5. Si desea invertir el orden de interpretación de los ejes, seleccione la opción Invertir ejes. Cuando está seleccionada, esta opción altera el orden estándar de interpretación:
   
   

   Atención

   Al utilizar la matriz de gestión Por tipo de competencia, no es posible invertirla.

El Gestión del Desempeño permite configurar la matriz con dimensiones desde 1x1 (1 cuadrante) hasta 10x10 (100 cuadrantes):

También es posible crear una matriz unidimensional (1xN o Nx1), tanto en horizontal como en vertical: