Registros del Gestión de Desempeño

El registro de evaluadores individuales permite:

• Filtrar por evaluados y evaluadores
• Elegir el ciclo vigente
• Inserir el nombre del empleado evaluado o evaluador
• Considerar filtro para liderados directos o todos
• Agregar nuevos evaluadores por foco
• Editar los evaluadores ya registrados

Este registro se puede realizar a través del menú:

• Gestión del desempeño > Inscripciones > Evaluadores individuales de la organización

Cuando el evaluador es el gerente del empleado evaluado, y el foco de la evaluación es Subordinado , no es necesario que este gerente esté registrado como evaluador individual.

La evaluación continua (comentarios) no necesita evaluadores, ya que sólo el directivo puede evaluar de forma continua.

El registro de habilidades se utiliza para que puedan ser seleccionadas al momento de definir objetivos, PDI, retroalimentación y otros lugares.

Esta inscripción se realiza en:

• Gestión del desempeño > Registros > Competencias > pestaña Competencia.

Estas son algunas de las opciones disponibles al registrarse:

• Utiliza en el PDI — opciones disponibles:
  • Considera en el PDI: la competencia queda disponible para ser vinculada a objetivos durante la definición de un PDI.
  • No considera en el PDI: la competencia no podrá ser vinculada a objetivos durante la definición de un PDI.
  • Considera conforme puesto de trabajo: la competencia es considerada un requisito del cargo/puesto de trabajo. En este caso el sistema verifica si la competencia está disponible para el cargo/puesto de trabajo en cuestión, conforme el registro en el grupo de requisitos.
• Utiliza en el feedback — opciones disponibles:
  • Considera en el Feedback: la competencia queda disponible para ser vinculada a un feedback cuando él sea registrado o solicitado.
  • No considera en el Feedback: la competencia no podrá ser vinculada a un feedback.

El registro de escalas de competencia se realiza en:

• Gestión del desempeño > Inscripciones > Escalas de competencia.

Las escalas sirven para medir qué tan competente es el empleado en una habilidad.

Cada escala es compuesta por un conjunto de niveles de proficiencia. Cada nivel, por su vez, es compuesto por valores que determinan su concepto.

Al registrar estas escalas usted puede catalogar los niveles de proficiencia válidos para la competencia o, aún, como evidencia de las competencias.

Recomendaciones para el registro de la escala de proficiencia

Todos los valores informados en el registro de la escala influencian en el peso que cada nivel de proficiencia va tener.

Por eso, para garantizar que el cálculo quede balanceado, siga estas recomendaciones:

1. Cree franjas de valores y de porcentuales que sean proporcionales y que tengan el mismo tamaño.
2. Use puntuaciones que sean proporcionales entre si.

3. Utilizar la misma escala de competencia en las habilidades y evidencias, o si se utilizan escalas diferentes que sean equivalentes (de modo que al hacer clic en Aplicar resultado después de asignar las calificaciones en las evidencias, la calificación de competencia esté de acuerdo).

Opción para presentar el promedio real del alcance

Para presentar el promedio real alcanzada en las evaluaciones, habilite la opción Utilizar promedio real en el resultado de la evaluación de competencia en el registro del ciclo de evaluaciones.

Esto va hacer con que el sistema muestra un valor porcentual en las pantallas de consulta, representando la nota final que fue atribuida al empleado.

La evidencia se registra durante la etapa de revisión de competencias. (Gestión del desempeño > Registros > Competencias > pestaña Revisión de competencias) .

En cada revisión, usted puede incluir las evidencias que pertenecen a cada competencia. Para eso, es necesario llenar el perfil de aplicación y los focos al cual esas evidencias pertenecen, entre otras informaciones.

En este registro es posible también atribuir pesos para las evidencias. Si esto sea hecho, los pesos serán considerados en el cálculo de las evaluaciones.

Los grupos de requisitos son conjuntos de competencias sobre las cuales se evaluará al empleado. Cuanto mayor sea el dominio del empleado en este grupo de habilidades, mejor será su evaluación.

Normalmente, cada grupo de requisitos está asociado a un tipo de habilidades, por ejemplo: un grupo de requisitos para habilidades técnicas y otro grupo para habilidades humanas.

El registro de grupos de requisitos se realiza en:

• Gestión del desempeño > Registros > Grupo de requisitos.

Estas son algunas particularidades sobre este registro:

• Sustituir otros grupos de requisitos — sustituye los demás grupos de requisitos del empleado en todos los lugares del sistema donde las competencias son listadas, por el grupo que está siendo registrado. Por defecto esta opción queda deshabilitada.
  
  
  Ejemplo:

  Enfermeros auditores (puesto de trabajo) serán evaluados por competencias específicas de la área de Calidad.

  Los demás puestos de Enfermero deberán ser evaluados conforme las competencias del cargo Enfermero, o sea, las competencias del puesto de Enfermero Auditor sustituyen las competencias del cargo Enfermero, en vez deque sean sumadas a ellas.

• Utilizar este grupo en las evaluaciones — indica que el grupo de requisitos es considerado para la generación de las evaluaciones. Por defecto esta opción queda deshabilitada.
• En el grupo de requisitos no es posible seleccionar una revisión de competencias con fecha anterior al actual, permitiendo solo editar las competencias.
• Concepto esperado — información usada solamente cuando el gráfico Mapa de competencias está habilitado. Al utilizar el gráfico, la escala de proficiencia y el concejo de la escala también deben ser registrados (o importados).
• Foco — permite seleccionar en cualquier focos a competencia podrá ser usada al generar las evaluaciones.
• Exigencia — indica si una competencia es necesaria o deseable para que el empleado ocupe determinado cargo o puesto de trabajo.
  

  Nota

  Cuando la exigencia de una competencia en forma de pregunta es definida como necesaria, obligatoriamente ella deberá tener comentarios durante el proceso de evaluación. Caso no tenga, no será posible finalizar el formulario de evaluación por competencias.

• Público evaluado — indica los cargos o puestos de trabajo que usan (serán asociados) al grupo de requisitos, independientemente de la revisión del grupo. Esto impacta en la generación de las evaluaciones por competencias.
  
  
  Ejemplo:

  Considere un grupo de requisitos que contiene las competencias: Lógica, Angular y SQL.

  En la pestaña Cargo es posible hacer la relación de este grupo de requisitos o competencias con los cargos que van a usarlo, que pueden ser: Programador front-end, Programador back-end, Analista de sistemas y Proyectista.

Utilice grupos de requisitos en la evaluación potencial

Si usted tiene el módulo Carrera y Sucesión, usted puede usar un mismo grupo de requisitos de la evaluación por competencias para hacer la evaluación de potencial.

Sin embargo, si este grupo tiene evidencias registradas, ellas no serán exhibidas en la pantalla de la evaluación de potencial. Las evidencias son exhibidas solamente en la evaluación por competencias.

Por este motivo, se recomienda registrar grupos de requisitos para ser utilizados exclusivamente en cada tipo de evaluación (un grupo para evaluaciones de competencias y otro para evaluaciones potenciales).

Los perfiles de aplicación sirven para diferenciar las pruebas que se utilizarán para evaluar diferentes grupos de empleados. Puede haber un perfil de postulación para líderes y otro para analistas, por ejemplo.

Los perfiles de solicitud también se pueden vincular a los roles y trabajos correspondientes a través del registro del grupo de requisitos .

El registro de perfiles de postulación se realiza en:

• Gestión del desempeño > Inscripciones > Perfil de Solicitud

Las revisiones de competencias se utilizan para determinar diferentes versiones de las mismas competencias. Esta característica se puede utilizar para actualizar las configuraciones de estas competencias de un ciclo a otro, definir períodos de vigencia, entre otras características.

El registro de revisión de competencia se puede realizar desde estas ubicaciones:

• Gestión de desempeño > Registros > Competencias > pestaña Revisión de la competencia
• Gestión de desempeño > Registros > Competencias > pestaña Competencia > botón Acciones > Revisión

Estas son algunas características de este registro:

• Cada revisión de competencia va crear un nuevo historial de las alteraciones realizadas en ella. Las revisiones también quedan disponibles para que sean atribuidas a los perfiles de aplicación.
• Cada competencia puede tener solamente una revisión activa en el período vigente, considerando la fecha de creación de ella.
• La fecha de extinción de la revisión es opcional, mas será definida automáticamente al incluir un nueva revisión (en este caso, a la fecha de extinción será el día anterior al inicio de la nueva revisión).
• Si desea reutilizar una revisión de una competencia, puede duplicarla de la lista de revisiones existentes. (Botón Acciones > Duplicar) .

Los tipos de competencias clasifican grupos de competencias según su naturaleza. La división más común es separarlas entre habilidades técnicas y humanas .

Esta inscripción se realiza en:

• Gestión del desempeño > Inscripciones > Tipos de competencia

Estas son algunas opciones presentes en este registro:

• Usado para agrupar idiomas — indica que las competencias de este tipo serán consideradas competencias de idiomas. Esta marca es sólo para información, por lo tanto, no restringe ni afecta ninguna operación del sistema.
• Usado para agrupar las competencias de lideranza — indica que las competencias de este tipo serán consideradas competencias de lideranza. Eso quiere decir que estas competencias pueden ser utilizadas como filtros en análisis de potencial de futuros líderes de la organización y identificación de sucesores a los cargos.
• Puede ser usado en el PDI — cuando esta opción es marcada, las competencias de este tipo quedan disponibles para que sean vinculadas a objetivos durante la definición de un PDI.
• Puede ser usado en el feedback — permite definir si las competencias de este tipo serán consideradas para uso en los feedbacks. Al agregar o solicitar un feedback, al listado de las competencias en el formulario de registro del feedback presenta solamente las que fueron indicadas para que sean usadas.
• Tipo de competencia evaluada de forma descriptiva — indica que las competencias de este tipo serán evaluadas por medio de comentarios descriptivos. Si esta opción no sea marcada, el evaluador deberá atribuir notas (valores numéricos) para las competencias.
• Se puede utilizar en el perfil del empleado : indica que las habilidades de este tipo se utilizarán en el registro de habilidades del Panel de Gestión .

El registro de objetivos estratégicos se realiza a través del menú Gestión del desempeño > Registro > Objetivos estratégicos. En la pantalla de Objetivos Estratégicos es posible registrar y gestionar objetivos estratégicos.

Todos los objetivos habilitados estarán disponibles para ser utilizados en el registro de metas.