Sucessão

Algumas ações precisam ser feitas antes de iniciar o processo de Sucessão. Para executá-lo plenamente é preciso:

• Cadastrar a estrutura de cargos: a estrutura de cargos é obtida a partir da integração com o módulo Cargos e Salários da versão on-premise do Gestão de Pessoas | HCM, onde é cadastrada pelo menu Tabelas > Cargos > Estruturas (FR024EST).
• Importar os níveis de prontidão: os níveis de prontidão são importados por um usuário associado ao papel de Administrador, pela tela Gestão de dados > Importar dados.

Você pode sugerir os sucessores para a sua posição, caso seja um colaborador apto à sucessão ou posição-chave.

A sugestão de sucessores é feita em:

• Plano de Carreira > Meu plano de sucessão > Adicionar candidatos a minha sucessão.

O sucessor que você sugeriu para o seu posto será apresentado na lista do seu gestor como candidato à sucessão. Ao salvar essa informação, o seu gestor é notificado com a informação.

Tanto você quanto o gestor poderão editar, excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Na seção de candidatos a minha sucessão, você consegue ver todas as pessoas que você indicou como candidato à sucessão, assim como os que o seu gestor também indicou.

Após definidos os objetivos de sucessão, o gestor poderá criar o plano de sucessão da equipe, para identificar e desenvolver um ou mais sucessores para posições estratégicas ocupadas por seus liderados diretos ou indiretos.

É possível elaborar um plano de sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da equipe > Botão + Adicionar > Plano de sucessão.

Ao excluir o plano de sucessão definido para o membro da equipe, as informações de impacto da perda e risco da perda serão excluídos, desde que o Colaborador não seja candidato à sucessão em outro plano de sucessão.

É possível informar uma lista de candidatos à sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da equipe > Botão + Adicionar > Plano de sucessão.

Ao adicionar um candidato à sucessão é possível definir e consultar o risco de perda e o impacto da perda mesmo que o colaborador não ocupe uma posição-crítica.

O risco de perda só poderá ser alterado caso o candidato à sucessão não seja uma posição-chave ou não tenha sido definido como risco de perda.

• Impacto da Perda: de acordo com a posição/cargo ocupado pelo Colaborador, pode-se determinar o impacto da perda desse Colaborador pela organização. Ou seja, com a saída desse Colaborador, haverá impacto no desempenho da organização/área em que ele atua, que poderá ser Baixa, Média ou Alta. Sendo assim, quanto maior o impacto da perda, maior a necessidade de existir um candidato à sucessão desse Colaborador, pois a organização não pode correr o risco de ficar sem um ocupante na posição. Nesses casos, é avaliado o quanto a posição/cargo propõe medidas e ações que tem impacto no resultado da organização, o quanto de conhecimento técnico ele possui no cargo e, também, o quanto o Colaborador nessa posição tem de networking dentro e fora da organização;
• Risco da Perda: aqui determina-se a possibilidade/risco de perda de um determinado Colaborador. Nesse sentido, avalia-se o quanto o conhecimento técnico na posição é escasso no mercado, ou seja, oferta e procura esse tipo de profissional e a exclusividade da posição - se ela é especifica da organização ou se é uma posição comum no mercado, o que pode aumentar ou diminuir o risco da perda. Também deve-se levar em conta o quanto o Colaborador está satisfeito dentro da sua realidade profissional, o que pode fazer com que esteja aberto ou procure por outras oportunidades.

O Impacto da Perda e Risco da Perda quando combinado, seja em níveis altos ou baixos, trazem para a organização dados relevantes no mapeamento de posições chaves e sucessores.

Mapear sucessores para colaboradores que não são posição-chave

É possível indicar um colaborador como sucessor para alguém que não é classificado como posição-chave. Isto é útil quando, por exemplo, identifica-se que o colaborador, ainda que não seja posição-chave, causará impacto caso peça o desligamento da empresa. Este é um cenário onde o gestor pode querer ter um sucessor definido.

Para adicionar um candidato como sucessor:

• Acesse a tela Minha equipe, clique no botão Mais opções e selecione a opção Adicionar candidatos à sucessão.
• Também pode ser feito pelo botão Adicionar em: Carreira e sucessão > Plano de sucessão.

Dependendo de como o sistema for configurado pelo Administrador, a tela de plano de sucessão da equipe irá ocultar as guias de candidatos e aptos à sucessão. Neste caso, a tela listará todos os colaboradores em uma única guia e exibirá uma coluna adicional, identificando os colaboradores que ocupam posição-chave na empresa.

Candidatos à sucessão mapeados pelos liderados

Os liderados, indicados para sucessão ou considerados como posição-chave (caso estas funcionalidades estejam disponíveis pela empresa), também podem adicionar candidatos à sucessão da posição que ocupam.

Quando o liderado indica um candidato à sucessão, o gestor recebe uma notificação com a informação e pode editar/excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Os liderados que possuem essa funcionalidade, além de visualizar os candidatos que eles indicaram, também poderão ver todas as pessoas que o gestor indicou como candidato à sucessão da posição em que eles ocupam.

O papel Gestor define no módulo Carreira e Sucessão quais são as posições-chaves da sua equipe e os riscos e impactos de perda do ocupante dessa posição.

Essa definição é feita nas seguintes telas:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da equipe > botão + Adicionar > Plano de sucessão
• Minha equipe > Mais opções > Classificar como posição-chave

Se um colaborador ocupa uma posição-chave e é desligado da empresa, o posto de trabalho dele ainda aparecerá como ocupante daquela posição. Nesse caso, o sistema identificará que essa pessoa foi desligada e permitirá designar alguém para substituí-la na posição-chave.

Comparar candidatos à sucessão

Os candidatos à sucessão podem ser avaliados a partir da comparação de pessoas da equipe que estão na lista de sucessores para uma posição-chave.

Para fazer esta comparação, acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão da equipe > Ver detalhes () > Botão Comparar.

A comparação pode ser feita com até três candidatos. Caso tenha mais de três candidatos, a comparação pode ser alternada entre eles, sendo necessário clicar no botão Comparar a cada alteração.

Consultar objetivos de PDI

Na tela de comparação é possível consultar o PDI dos colaboradores indicados como candidatos à sucessão, incluindo a quantidade de todos os objetivos cadastrados para o cargo atual e para carreira do colaborador.

Ao clicar sobre a quantidade de objetivos, é possível ver os detalhes e o progresso deles.

Comparar notas de avaliações

A tela de comparação mostra a nota final das avaliações de resultado, potencial e competências dos candidatos à sucessão, comparada entre os três últimos ciclos.

Portanto, para exibir os gráficos de comparação das notas, os três últimos ciclos de avaliação precisam estar concluídos e as datas de término deles precisam ser anteriores à data atual.

Se algum dos três últimos ciclos não contém avaliações concluídas — de resultado, potencial e competências — nenhuma informação é apresentada para esse ciclo.

Após definidos os objetivos de sucessão, o RH poderá criar o plano de sucessão da organização, para identificar e desenvolver um ou mais sucessores para posições estratégicas.

É possível elaborar um plano de sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da organização > Botão + Adicionar > Plano de sucessão.

Ao excluir o plano de sucessão definido para determinado membro da organização, as informações de impacto da perda e risco da perda serão excluídos, desde que o Colaborador não seja candidato à sucessão em outro plano de sucessão.

Ao adicionar um candidato à sucessão é possível definir e consultar o risco e o impacto da perda, mesmo que o colaborador não ocupe uma posição-crítica.

O risco de perda só poderá ser alterado caso o candidato à sucessão não seja uma posição-chave ou não tenha sido definido como risco de perda.

É possível informar uma lista de candidatos à sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da equipe > Botão + Adicionar > Plano de sucessão.

Mapear sucessores para colaboradores que não são posição-chave

É possível indicar um colaborador como sucessor para alguém que não é classificado como posição-chave. Isto é útil quando, por exemplo, identifica-se que o colaborador, ainda que não seja posição-chave, causará impacto caso peça o desligamento da empresa.

Para adicionar um candidato como sucessor acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão da organização > botão Adicionar.

Dependendo de como o sistema for configurado pelo Administrador, a tela de plano de sucessão da organização irá ocultar as guias de candidatos e aptos à sucessão. Neste caso, a tela listará todos os colaboradores em uma única guia e exibirá uma coluna adicional, identificando os colaboradores que ocupam posição-chave na empresa.

Candidatos à sucessão mapeados pelos liderados

Os liderados, indicados para sucessão ou considerados como posição-chave (caso estas funcionalidades estejam disponíveis pela empresa), também podem adicionar candidatos à sucessão da posição que ocupam. Quando o liderado indica um candidato à sucessão, o RH recebe uma notificação com a informação e pode editar/excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Os liderados que possuem essa funcionalidade, além de visualizar os candidatos que eles indicaram, também poderão ver todas as pessoas que o RH indicou como candidato à sucessão da posição em que eles ocupam.

Para consultar as posições-chaves da organização, acesse:

• Estrutura organizacional > Hierarquia

Na consulta das posições-chaves da organização, todos os postos de trabalho indicados como posição-chave possuem o ícone de chave , conforme exemplo na imagem:

Ao clicar sobre o posto de trabalho classificado como posição-chave, é possível consultar: o risco de perda, impacto da perda, tempo na posição e também os candidatos à sucessão cadastrados.

As posições-chaves da organização, além dos riscos e impactos de perda dos ocupantes dessa posição, devem ser definidas em:

• Carreira e Sucessão > Plano de sucessão da organização > botão + Adicionar > Plano de sucessão.

Se um colaborador ocupa uma posição-chave e é desligado da empresa, o posto de trabalho dele ainda aparecerá como ocupante daquela posição. Nesse caso, o sistema identificará que essa pessoa foi desligada e permitirá designar alguém para substituí-la na posição-chave.

Comparar candidatos à sucessão

Os candidatos à sucessão podem ser avaliados a partir da comparação de pessoas da organização que estão na lista de sucessores para uma posição-chave.

Para fazer esta comparação, acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão da organização > Ver detalhes () > Botão Comparar.

A comparação pode ser feita com até três candidatos. Caso tenha mais de três candidatos, a comparação pode ser alternada entre eles, sendo necessário clicar no botão Comparar a cada alteração.

Consultar objetivos de PDI

Na tela de comparação é possível consultar o PDI dos colaboradores indicados como candidatos à sucessão, incluindo a quantidade de todos os objetivos cadastrados para o cargo atual e para carreira do colaborador.

Ao clicar sobre a quantidade de objetivos, é possível ver os detalhes e o progresso deles.

Comparar notas de avaliações

A tela de comparação mostra a nota final das avaliações de resultado, potencial e competências dos candidatos à sucessão, comparada entre os três últimos ciclos.

Portanto, para exibir os gráficos de comparação das notas, os três últimos ciclos de avaliação precisam estar concluídos e as datas de término deles precisam ser anteriores à data atual.

Se algum dos três últimos ciclos não contém avaliações concluídas — de resultado, potencial e competências — nenhuma informação é apresentada para esse ciclo.