Perguntas frequentes (FAQ) — Gestão de Desempenho e Carreira

As competências são características profissionais de um colaborador: suas habilidades, qualidades, conhecimento, comportamento, etc; ou seja, o que é necessário para ser eficaz em sua área e/ou função dentro da organização.

Através das competências, é possível verificar aspectos sociais, emocionais, comportamentais… por exemplo, temos: organização, auto-gestão, proatividade, ética, flexibilidade, entre outros.

Já os tipos de competências são os agrupadores de competências, representando um conjunto delas. Considerando o exemplo acima, poderíamos agrupar todas as competências citadas em um tipo de competência chamado Comportamentais.

Para informações sobre o cadastro desses itens, acesse a documentação Cadastros do Gestão de Desempenho e Carreira.

Através do cadastro no ciclo de avaliação, é possível definir pesos por tipo de competência a cada ciclo de avaliação.

Para isso, acesse:

• Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação.
  • nessa tela, selecione o ciclo desejado e clique em Ações;
  • na aba Avaliação por competências, clique em Pesos;
  • na sequência, no item Definir o peso por tipo de competência, selecione o tipo de competência e defina um peso;
  • após, clique em Adicionar e atribua quantos tipos de competência desejar.

Ao finalizar o cadastro, clique em Salvar para que o sistema grave os valores.

As evidências seriam categorias das competências, permitindo que elas sejam mensuráveis ou mais detalhadas. Por exemplo:

• Tipo de competência: Idiomas
  • Competência: Inglês, espanhol, alemão, chinês…
  • Evidências: Leitura, escrita, escuta, fala…

Assim como o tipo de competência, é possível colocar pesos diferentes para as evidências — para isso, é necessário informar o peso desejado ao realizar o cadastro da evidência. Para ver o passo a passo de como fazê-lo, acesse a documentação Cadastros do Gestão de Desempenho e Carreira.

Os perfis de aplicação delimitam tipos de colaboradores (por exemplo: líderes, analistas…) ou cargos e postos de trabalho. Essa delimitação pode:

• Buscar e diferenciar quais evidências serão aplicadas nas avaliações dos colaboradores;
• Vincular um cargo ou posto as suas competências e evidências necessárias (através do grupo de requisitos, esclarecido na pergunta a seguir).

Disponibilizamos um vídeo demonstrando como cadastrar os perfis de aplicação — para assisti-lo, acesse a documentação Cadastros do Gestão de Desempenho e Carreira.

O grupo de requisitos direciona quais competências devem fazer parte da avaliação de competências dos liderados.

É, portanto, onde se estabelece a conexão entre a competência e o cargo/posto. Dessa forma, ao criar a avaliação para os colaboradores associados a determinado cargo/posto, as competências serão incluídas no processo.

Ainda no cadastro do grupo de requisitos, define-se qual o perfil de aplicação e quais os focos da avaliação em que a competência será gerada. Para mais detalhes, consulte a documentação Cadastros do Gestão de Desempenho e Carreira.

1. Acesse o menu Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Competências da Organização > Grupo de requisitos;
2. Na tela que se abrir, escolha entre cadastrar um novo grupo de requisitos ou editar um grupo já existente;
3. Em seguida, será possível cadastrar uma nova revisão para o grupo de requisitos ou editar uma revisão já existente, caso haja alguma cadastrada;
4. Em ambos os cenários, o sistema exigirá que você informe um perfil de aplicação — preencha esse campo com o perfil desejado.

O grupo de pessoas é utilizado para:

• gerar as avaliações (competências e resultados) para um grupo de indivíduos da organização — chamados, então, de público-alvo;
• para facilitar cadastros e buscas no sistema
  • ao cadastrar um grupo de pessoas, os filtros permitem que colaboradores sejam selecionados de forma conjunta (por exemplo: por centro de custo, por tipo de contrato…) para inclui-los no novo grupo;
  • posteriormente, os grupos de pessoas podem ser utilizados para realizar as manutenções necessárias nas avaliações (competências e resultados), ou até mesmo visualizar os colaboradores na matriz de gestão.

Para cadastros, edição e remoção de grupos de pessoas, acesse Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Grupo de pessoas da organização.

As avaliações por competências podem apresentar as seguintes situações:

• Liberado
• Em andamento
• Concluído
• Bloqueado
• Cancelado

Para alterar a situação de uma avaliação, acesse a tela de manutenção das avaliações por competências em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Competências – manutenção das avaliações.

Nessa tela, selecione o ciclo desejado e as avaliações que deseja ajustar, podendo realizar alterações individuais ou em massa.

Recomendamos via Analytics, por ser a tela que trará a visão mais ampla possível. Para isso, acesse:

• Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Métricas da organização > Analytics Gestão de Desempenho e Carreira > card Situação das avaliações por competências > botão Detalhar > ícone de seta no colaborador que se deseja visualizar

Como RH, é possível enviar notificações direcionadas aos colaboradores de determinados focos, comunicando sobre a liberação da avaliação, prazos, lembretes de realização, entre outros assuntos.

Para isso, acesse: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Métricas da organização > Analytics Gestão de Desempenho e Carreira e siga os passos abaixo:

1. Informe o ciclo desejado e, no gráfico Situação das avaliações por competências, clique em Detalhar;
2. Na página de detalhamento, utilize filtros para selecionar o grupo de colaboradores que receberá a notificação ou clique em Marcar todos para incluir todos os participantes listados;
3. Clique em Enviar notificação e, na caixa de diálogo que será exibida, escreva a mensagem desejada. Em seguida, encaminhe a notificação para o público selecionado.

A possibilidade de vincular objetivos de PDI a uma avaliação por competências pode ser configurada durante o cadastro do ciclo — permitindo, então, que o botão Criar PDI seja exibido na avaliação. É possível fazê-lo para os focos:

• Autoavaliação
• Liderado
• Consenso

Para os focos Autoavaliação ou Consenso, é possível definir que cada avaliação contenha, obrigatoriamente, pelo menos um objetivo de PDI vinculado: basta preencher o campo Número mínimo de objetivos ao lado da configuração.

Sim, é possível. Para isso, acesse a tela de manutenção das avaliações em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Competências - manutenção das avaliações e, na avaliação desejada, selecione a opção de editar o avaliador ou delegar a avaliação.

Sim — acesse Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Competências - manutenção das avaliações.

Nessa tela, utilize o filtro Avaliações onde o cargo/posto atual não é o da avaliação para encontrar as avaliações que precisam de ajustes. Após selecioná-las, clique em Ações > Editar cargo/posto e confirme a operação ao clicar em Continuar na mensagem de validação.

Atualmente, o sistema oferece os seguintes focos de avaliação por competências:

• Autoavaliação: o colaborador reflete sobre seu próprio desempenho, avaliando se atende às competências exigidas pelo cargo/posto.
• Liderado: o gestor avalia o desempenho de seus liderados. Por padrão, o sistema considera como gestor o responsável direto na hierarquia, mas é possível designar outro avaliador pela tela de Avaliadores individuais da organização antes da geração da avaliação ou alterá-lo na tela de manutenção.
• Superior: os liderados avaliam o gestor, permitindo que ele tenha um feedback de sua equipe — uma avaliação por colaborador sob sua liderança.
• Pares: colaboradores de uma mesma hierarquia avaliam seus colegas. Por exemplo: se um gestor possui 10 liderados, cada um pode avaliar os outros 9. Para customizar os avaliadores desse foco, é possível cadastrá-los manualmente pela tela de Avaliadores individuais da organização.
• Cliente: foco usado quando o cliente está dentro da organização, como no caso de um time de vendas sendo cliente do time de marketing, por exemplo, que produz materiais promocionais e estratégias para ajudar nas vendas. O cadastro dos avaliadores é essencial (e possível também via importação), pois o sistema não gera avaliações automaticamente para este foco.
• Fornecedor: similar ao foco Cliente, mas no contexto inverso — por exemplo, o time de marketing atuando como fornecedor para o time de vendas. Assim como no foco Cliente, é necessário cadastrar os avaliadores manualmente ou usar a rotina de importação.
• Consenso: gestor e colaborador avaliam juntos os resultados atingidos, buscando consenso sobre cada competência. Se utilizado, o resultado desse foco prevalece como a nota final da avaliação. Para habilitar o foco Consenso, é necessário que haja pelo menos uma autoavaliação concluída.

Para ativar os focos e ajustar suas configurações, acesse o cadastro do ciclo de avaliação em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação.

Para exigir um comentário final em uma avaliação por competências:

1. Acesse o cadastro do ciclo em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação.
2. Localize e abra o ciclo desejado;
3. Na aba Avaliação por competências, selecione o foco em que deseja habilitar a exigência;
4. Marque a opção Exigir comentário ao concluir a…, onde o nome do foco será completado automaticamente.

Assim, o sistema garantirá que a avaliação somente seja concluída após o registro de um comentário final no foco especificado.

Para avaliações em que se deseja manter a confidencialidade, tanto de quem avaliou quanto de quem fez comentários, acesse o cadastro do ciclo de avaliação em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação.

Nos focos Pares, Superior, Cliente e Fornecedor, desabilite os campos de acordo com a necessidade:

• Permitir que o avaliado visualize os comentários deste foco;
• Permitir que o gestor veja o avaliador;
• Permitir que o avaliado veja o avaliador.

No foco Consenso, avaliador e avaliado trabalham juntos para alinhar percepções sobre o desempenho e competências analisadas. Assim, diferente de focos como Autoavaliação ou Liderado, o foco Consenso busca um entendimento mútuo e transparente entre as partes, promovendo engajamento e estimulando conversas construtivas para, também, fortalecer a relação entre colaborador e gestor.

Ao parametrizar um ciclo de avaliação por competências, existem diversas configurações possíveis para o foco Consenso:

• Se o avaliado deve aprovar o resultado para sua conclusão
• Se outros focos devem ser concluídos para liberar a realização do consenso
• Se haverá permissão para criação de objetivos de desenvolvimento durante o consenso
• Se haverá permissão para a definição de metas

Entre outros. Ressaltamos, ainda, que uma avaliação que utiliza o foco Consenso terá sua forma de cálculo alterada, considerando apenas a média desse foco para compor a nota final.

Na avaliação contínua, o desempenho do colaborador é registrado por meio de comentários ao longo do ciclo, sem a utilização de focos, notas, médias ou conceitos — restringindo-se à interação direta e aberta entre colaborador e gestor.

Para habilitá-la, acesse Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação e marque a opção Avaliar através de comentários (Avaliação contínua).

Disponível apenas para o foco Liderado, a avaliação por competências coletiva permite que o gestor avalie todos os liderados ao mesmo tempo.

Para utilizá-la, o gestor deve:

• Acessar Gestão de Desempenho e Carreira > Avaliações pendentes;
• Escolher o foco Liderado;
• Selecionar as avaliações e clicar em Avaliar coletivamente.
  • É possível utilizar os filtros disponíveis, como cargos, para segmentar as avaliações que deseja incluir.
  • Para uma experiência otimizada, recomendamos a seleção de, no máximo, 25 avaliações por vez.

Para assistir um vídeo demonstrando o processo, acesse a documentação da avaliação por competências (no item Avaliar as competências coletivamente).

Se precisar conceder mais tempo para a realização de uma avaliação sem que isso afete as demais, é possível prorrogar o período de forma individual ou coletiva. Para isso:

1. Acesse a tela de manutenção das avaliações por competências em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Competências – manutenção das avaliações;
2. Nessa tela, selecione o ciclo desejado e a avaliação que será ajustada;
3. Clique no botão Ações e, em seguida, selecione Prorrogar período da avaliação.
4. Na tela que se abrir, informe a nova data de conclusão e clique em Salvar.

Dessa forma, a prorrogação será aplicada apenas às avaliações selecionadas, sem impactar a data do ciclo como um todo.

Quando as duas opções de visualização de resultado estão habilitadas simultaneamente no ciclo de avaliação — Visualizar média real no resultado da avaliação de competência e Visualizar o resultado das avaliações de competências com o nível de proficiência — o sistema exibe dois cálculos com finalidades distintas.

Isso pode gerar a percepção de valores inconsistentes na tela, mas o comportamento é esperado. Veja abaixo como cada cálculo funciona:

1. Média da avaliação por foco

A média por foco é uma média aritmética simples dos percentuais de atingimento das competências que compõem aquele foco, independentemente de escala.

Fórmula: Média do foco = Soma dos percentuais de atingimento ÷ Quantidade de competências do foco

Exemplo:

Competência	Percentual de atingimento
Competência 1	94,9030%
Competência 2	94,9030%
Competência 3	94,9030%
Competência 4	73,0014%
Competência 5	73,0014%
Soma	430,7118%

Aplicando a fórmula: Média do foco = 430,7118 ÷ 5 = 86,14236 → exibido como 86,14

2. Resultado da avaliação geral (nível de proficiência)

O resultado da avaliação geral é calculado pelo nível de proficiência, que aplica uma escala configurada no ciclo para converter a pontuação bruta em um percentual final ponderado. Esse é o valor considerado como resultado definitivo da avaliação.

A fórmula completa está descrita em Formas de cálculo de proficiência.

Fórmula:

Exemplo — com os parâmetros da escala de proficiência aplicada:

(16.9900) * (35.0000 / 0.5000) + 83.0100 / 100 (16.9900) * (0.7000) + 83.0100

11.8930 + 83.0100 = 94,9030

Resumo: quando os dois valores coexistem na tela:

Valor exibido	Finalidade	Base de cálculo
Média do foco	Consulta informativa do colaborador	Média aritmética dos percentuais de atingimento
Nota final da avaliação	Resultado da avaliação geral	Cálculo de proficiência com escala configurada no ciclo

Quando ambas as opções estão habilitadas, os dois valores podem ser diferentes. Isso é comportamento esperado do sistema.

Uma meta permite a definição de diversos públicos-alvo para si. Porém, um cenário possível é um colaborador estar presente em mais de um desses públicos-alvo — portanto, a prioridade definirá qual o peso do colaborador dentro da meta; e o público em que o colaborador estiver com a maior prioridade será aquele que ele fará parte.

Observe:

• Público-alvo 01:
  • cadastrado para toda a empresa;
  • prioridade = 1 e peso = 30.
• Público-alvo 02:
  • cadastrado para o colaborador João da Silva (que pertence a empresa);
  • prioridade = 2 e peso = 50.

No exemplo acima, a empresa tem um grau de prioridade maior: portanto, quando as metas forem distribuídas, o colaborador João será distribuído para o público-alvo 01 e contará o peso desse publico para o cálculo.

Caso o RH ou Gestor deseje que o peso do público-alvo 02 contabilize para cálculo, é necessário aumentar a prioridade dele (deixando o público-alvo 01 com prioridade = 2 e o público-alvo 02 com prioridade = 01). Com isso, o colaborador João será distribuído no público-alvo 02, e não mais no 01.

Os blocos de metas compartilhadas são agrupadores das metas. Por exemplo:

• gestão por OKR: o bloco seria o objetivo, e as metas seriam os key results;
• contrato de resultado: um bloco pode representar as metas da organização, outro bloco pode representar as metas de filiais, e ainda ter um outro bloco com metas por departamento/cargo/posto (e cada um desses blocos pode ter seu próprio peso).

Para saber como cadastrá-los, acesse a documentação OKR — Metas compartilhadas, no item Cadastrando objetivos ou blocos.

Os administradores de blocos são os responsáveis pela gestão das metas compartilhadas.

Além de cadastrar os blocos da empresa e os responsáveis pelas metas e resultados, o administrador de bloco também pode:

• criar/editar/remover as metas;
• realizar a gestão do público-alvo;
• lançar os acompanhamentos e resultados.

O cadastro dos administradores de blocos é feito ao configurar os ciclos de avaliação. Para mais informações, acesse a documentação OKR — Metas compartilhadas, no item Configurando e ativando ciclos de avaliações.

Os responsáveis pelas metas podem:

• criar, editar e remover as metas do bloco sob sua responsabilidade;
• criar, editar e remover o público-alvo destas metas;
• lançar e acompanhar resultados das metas sob sua responsabilidade.

Já os responsáveis pelos resultados podem:

• apenas visualizar as metas, sem nenhuma ação sobre elas;
• efetuar o acompanhamento e lançamento de resultado.

Recomendamos via Analytics, por ser a tela que trará a visão mais ampla possível. Para isso, acesse:

• Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Métricas da organização > Analytics Gestão de Desempenho e Carreira > card Situação das avaliações de resultado > botão Detalhar > ícone de seta no colaborador que se deseja visualizar

A interpolação é uma técnica recomendada para casos em que é necessário estimar o progresso de uma meta com base em pontos de referência definidos. Esse cálculo considera três níveis: gatilho (mínimo para pontuação), alvo (objetivo ideal) e teto (máximo alcançável).

Exemplos:

• Metas de vendas com diferentes níveis de comissionamento: se um colaborador recebe comissão proporcional ao volume de vendas, com percentuais que aumentam conforme ele se aproxima do alvo, a interpolação ajuda a calcular a comissão de acordo com o ponto atingido;
• Avaliação de produtividade com faixas de desempenho: quando a meta é reduzir o tempo de execução de um processo. Por exemplo, se o tempo ideal (alvo) para concluir uma tarefa é 5 horas, mas a empresa estipula que qualquer resultado entre 6 horas (gatilho) e 3 horas (teto) seja mensurado, a interpolação atribui uma pontuação proporcional ao tempo alcançado;
• Objetivos de satisfação do cliente com pontuações variáveis: se a meta é obter uma média de satisfação de 8 em uma escala de 10, e a empresa considera resultados entre 6 (gatilho) e 10 (teto), a interpolação mede o progresso de acordo com o feedback recebido;
• Redução de custos: se o objetivo é diminuir os custos operacionais mensais, os parâmetros podem ser definidos como 2% de redução (gatilho), 10% de redução (alvo) e 15% de redução (teto). Caso o departamento atinja, por exemplo, uma redução de 8%, a interpolação calculará uma pontuação proporcional entre os valores de gatilho e alvo, reconhecendo o progresso.

O cálculo com interpolação é configurado pelo RH durante a parametrização do ciclo de avaliação. A empresa pode definir a interpolação como o método padrão para todas as metas ou permitir que gestores e colaboradores escolham onde aplicá-la.

Após cadastrar uma meta compartilhada e o público-alvo, acesse:

• Gestão de Desempenho e Carreira > OKR - Metas compartilhadas > Key results - Metas compartilhadas.

Nessa tela, quando algum peso já tiver sido cadastrado, os botões abaixo ficarão disponíveis:

• Distribuir e calcular: que fará a distribuição da meta para todos os colaboradores do público-alvo;
• Calcular: quando algum resultado é lançado nas metas.

Durante a execução desse processo, a tela exibe uma mensagem informando que o processo está em andamento, deixando as metas bloqueadas para alterações até sua conclusão. Ao terminar, uma notificação será enviada via Senior X — clique-a para se certificar de que o processo foi concluido com sucesso.

As avaliações de resultados podem apresentar as seguintes situações:

• Em definição
• Avaliação aguardando aprovação das metas
• Em avaliação
• Bloqueado
• Cancelado
• Avaliação aguardando aprovação dos resultados
• Concluído
• Em revisão
• Aguardando aprovação da revisão das metas

Para alterar a situação de uma avaliação, acesse a tela de manutenção das avaliações de resultados em: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Resultados – manutenção das avaliações.

A notificação via e-mail pode ser configurada em Painel de Gestão > Meu painel > Configurações de privacidade.

Já as notificações viaSenior X relacionam-se com o recurso notificações integradas dos módulos do Gestão de Pessoas, que é obrigatório — sendo assim, as notificações de feedbacks enviadas através desse canal não podem ser desativadas ou ter sua frequência ajustada.

Por exemplo: para solicitações de feedback não respondidas, lembretes automáticos serão enviados ao solicitante um dia, sete dias e quinze dias após o pedido inicial.

É possível atribuir uma escala de proficiência aos feedbacks nas configurações gerais do Painel de Gestão, informando qual tabela será utilizada ao preencher o campo Tabela de proficiência para o feedback.

Para utilizar o modelo de avaliação por estrelas, portanto, basta deixar o campo em branco (e, se já preenchido, clicar no X azul para limpá-lo).

O mentor, juntamente com seu mentorado, avalia suas competências atuais e identifica lacunas em relação às competências necessárias para alcançar seus objetivos; visando auxiliar no desenvolvimento profissional e pessoal do mentorado.

Em seguida, estabelecem-se objetivos claros de desenvolvimento individual e elabora-se um plano de ação: que pode incluir cursos, treinamentos, pesquisas, entre outras atividades. Durante a execução do plano, o mentor acompanha o progresso do mentorado, fornece feedbacks e celebra os resultados alcançados.

Para designar um mentor aos liderados, é necessário acessar a tela de avaliadores individuais da organização, selecionar o colaborador e atribuir o mentor para o PDI.

Para possibilitar que um colaborador possa criar PDIs e que o gestor os aprove, enquanto o colaborador também precisa aprovar os PDIs criados pelo gestor, é necessário ativar algumas configurações em Painel de Gestão > Configurações e gerenciamento > Configurações gerais > Definições gerais, item Gestão de Desempenho e Carreira:

• Permitir colaborador criar objetivo de desenvolvimento: para o colaborador criar o PDI;
• Colaborador deve tomar conhecimento dos seus objetivos de desenvolvimento: para o colaborador aprovar os objetivos propostos pelo gestor;
• Gestor deve tomar conhecimento dos objetivos de desenvolvimento propostos pelos liderados: para o gestor aprovar os objetivos propostos pelo colaborador.

Além disso, existem outras configurações interessantes para personalizar a rotina de PDIs na sua organização. Para mais informações, consulte a documentação com as configurações gerais.

Para enviar notificações aos gestores e mentores, o usuário RH deve:

1. Acessar os Analytics do Gestão de Desempenho e Carreira (em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Métricas da organização);
2. Nessa tela, buscar pelo board** Situação dos planos de desenvolvimento** e clicar em Detalhar;
3. Na sequência, a tela Detalhes das avaliações de resultado abrirá, revelando uma lista de Gestores e Mentores. Selecione os que se deseja notificar, clique em Enviar notificação e digite o texto desejado para a notificação;
4. Clique em Salvar para encaminhar a notificação a todos os usuários selecionados.

Sim, é possível. Para fazê-lo:

• O RH deve acessar Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Manutenção > Manutenção dos PDIs
• O Gestor deve acessar Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da equipe > PDIs e Feedbacks da equipe > PDI da equipe
  • Para o Gestor, ainda, é necessário garantir que o parâmetro Permitir gestor alterar/concluir os objetivos de desenvolvimento do liderado está habilitado, nas configurações gerais do Painel de Gestão.

O botão Gerar sugestão de PDI utiliza a IAssist, inteligência artificial que otimiza o processo de planos de desenvolvimento.

Essa funcionalidade permite que colaboradores e gestores recebam, automaticamente, sugestões de ações que podem ajudar a alcançar os objetivos de desenvolvimento individuais informados. Como são sugestões, elas podem ser revisadas pelo interessado: que, se concordar com elas, deve copiá-las e colá-las em seu PDI.

Essa é, portanto, uma excelente ferramenta para auxiliar os gestores e colaboradores — especialmente em casos onde não há uma clareza inicial sobre quais objetivos definir. No entanto, reforçamos, as escolhas para personalizar o PDI cabem ao usuário, garantindo que os objetivos gerados façam sentido dentro do contexto específico.

• Para colaboradores: o botão está disponível na tela Gestão de Desempenho e Carreira > Meu desempenho > Meu PDI > Novo objetivo.
• Para gestores: o botão pode ser acessado em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da equipe > PDIs e Feedbacks da equipe > Novo objetivo ao selecionar o colaborador.

Para mais informações, acesse a documentação sobre PDI, no item Sugestões de PDI através da IAssist.

O papel do RH no processo de PDI é principalmente gerencial, sem foco na criação ou acompanhamento dos PDIs dos colaboradores. Algumas das ações que o RH pode realizar incluem:

• Visualizar PDIs dos colaboradores: o RH pode visualizar os PDIs dos colaboradores, mas não é possível editar ou excluir os PDIs;
• Enviar notificações: o RH pode notificar gestores e mentores, alertando-os sobre prazos ou pendências;
• Conceder permissão relacionada à avaliação por competências: o RH pode, ao parametrizar um ciclo de avaliação, permitir que os colaboradores incluam objetivos de desenvolvimento nas suas avaliações por competências;
• Cadastrar avaliadores ou mentores: assim como os gestores, o RH também pode definir avaliadores ou mentores de outros colaboradores durante o processo de PDI.

No entanto, aqui estão algumas atividades que o RH não pode realizar:

• Editar PDIs: o RH não tem permissão para editar os objetivos ou as ações de desenvolvimento de um PDI. Apenas os gestores, mentores e os próprios colaboradores podem fazer alterações nos PDIs;
• Acompanhar diretamente: embora o RH possa visualizar os PDIs, ele não acompanha diretamente o progresso ou conclusão dos mesmos, pois isso é responsabilidade do gestor ou mentor designado;
• Concluir objetivos: o RH também não pode marcar objetivos de um PDI como concluídos, pois trata-se de ação limitada ao colaborador, gestor ou mentor.

Recomendamos via Analytics, por ser a tela que trará a visão mais ampla possível. Para isso, acesse:

• Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Métricas da organização > Analytics Gestão de Desempenho e Carreira > card Situação dos planos de desenvolvimento > botão Detalhar > ícone de seta no colaborador que se deseja visualizar

Para isso, é necessário configurar o grupo de requisitos, além de garantir que o perfil e cargo do colaborador estão corretos. Também é fundamental que a competência e o perfil sejam vinculados diretamente à ação de desenvolvimento cadastrada no sistema.

Dessa forma, a ação estará visível como sugestão no PDI, facilitando o alinhamento dos objetivos de desenvolvimento do colaborador com as orientações do RH.

Inicialmente, no cadastro da escala de proficiência, selecione o conceito desejado e marque as seguintes opções (conforme necessário):

• Necessita adicionar comentário na avaliação ao selecionar este conceito;
• Necessita criar PDI a partir da avaliação por competências ao selecionar este conceito.

Em seguida, no cadastro da competência, ative a opção Utiliza no PDI — que define que a competência será considerada para a criação de objetivos no Plano de Desenvolvimento Individual.

Primeiro, realize as configurações iniciais da Matriz de Gestão e, depois, proceda para definição do layout.

Após garantir essas etapas, o gráfico será alimentado pelos resultados das avaliações dos colaboradores — e somente aqueles com avaliações completas serão exibidos. Portanto, planeje a configuração da Matriz de Gestão antes do início do ciclo de avaliações e aguarde sua conclusão para garantir que os todos os dados estejam prontos para análise.

Não. Essa funcionalidade é de uso exclusivo de Gestores e RH, portanto, suas telas não estão disponíveis para colaboradores.

Sim — para fazê-lo, é necessário clicar sobre sua foto e inserir uma justificativa. Para mais informações, confira a documentação sobre Matriz de Gestão, no item movimentações.

O tipo da matriz cruza os resultados das avaliações: uma matriz baseada em Competências x Resultado, portanto, está analisando as avaliações disponíveis no módulo Gestão de Desempenho e Carreira (avaliação de resultados e avaliação por competências).

Porém, caso a empresa possua o módulo Gestão de Carreira e Sucessão, terá outra avaliação disponível para análise: a avaliação de potencial.

Quando as avaliações estiverem concluídas, cada uma delas será um dos eixos do gráfico. Ao selecionar o tipo da matriz Desempenho x Potencial, entretanto, os eixos serão:

• Avaliação de potencial: apresenta o resultado da avaliação de potencial de determinado ciclo;
• Avaliação de desempenho: apresenta a média ponderada (com pesos, se houver) do resultado das avaliações de resultados e por competências.

Ou seja, não existe uma avaliação de desempenho: o sistema utiliza essa nomenclatura para, simplesmente, unificar os resultados das avaliações disponíveis no módulo Gestão de Desempenho e Carreira.

Para usar a matriz de gestão por tipo de competência, configure no ciclo escolhido quais tipos representarão as linhas verticais e horizontais. Para isso:

1. Acesse Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclos de avaliação e crie um ciclo ou acesse o cadastro do ciclo desejado;
2. Na aba Matriz de Gestão, ative a opção de Usar matriz de gestão por tipos de competência;
3. Defina os eixos horizontal e vertical e escolha um (ou mais) tipos de competência para cada eixo.

Depois de configurar os parâmetros no ciclo, configure a matriz de gestão em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Configurações de matriz de gestão. Nessa tela, acesse a aba Por tipo de competência e ajuste as linhas, colunas e quadrantes conforme necessário.

Para assistir um vídeo demonstrando esse processo e ler mais detalhes sobre as regras de cálculo e cenários, acesse a documentação completa sobre o tema: que conta com um tópico Matriz de Gestão por Tipo de Competência.

Com base nos resultados das avaliações, o sistema analisa os intervalos especificados nos quadrantes e coloca os colaboradores na posição correspondente ao valor.

Assim, para manter a consistência dos valores e garantir que o colaborador seja alocado no quadrante desejado, os valores iniciais e finais dos intervalos dos quadrantes devem corresponder aos valores da escala de proficiência cadastrada, impedindo assim alocações incorretas.

Sim, o peso das avaliações por competência e de resultado pode ser ajustado em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclo de avaliação.

• No item Configuração de desempenho, atribua pesos diferentes para as avaliações — definindo, por exemplo, se os resultados do ciclo terão mais influência que as competências (ou vice-versa).
• Será necessário também escolher uma escala de proficiência previamente cadastrada para classificar o resultado no gráfico.

Se as avaliações já estiverem encerradas e houver necessidade de realizar alterações nas informações relacionadas ao ciclo, será necessário reabrir todas as avaliações através da tela de manutenção e, em seguida, gerar novamente a matriz de gestão para atualizar os dados.

• Para RH: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Matriz de gestão da organização > Gerar matriz de gestão;
• Para Gestores: Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da equipe > Matriz de gestão da equipe > Gerar matriz de gestão.

O avaliador responsável pela avaliação é o Gestor do colaborador ou a pessoa designada pelo RH em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Competências da organização > Avaliadores individuais da organização.

Já o avaliador delegado é a pessoa designada para realizar a avaliação em nome do avaliador responsável, que transfere essa função a um terceiro.

Por exemplo, João é o gestor de Antônio e, portanto, seu avaliador responsável. No entanto, João decide delegar essa tarefa a Michael, transferindo a ele a responsabilidade pela avaliação de Antônio. Nesse caso, Michael assume o papel de avaliador delegado, realizando a avaliação que originalmente caberia ao gestor João.

Primeiramente, garanta que o parâmetro Permite que os avaliadores deleguem as avaliações está habilitado no ciclo de avaliação, em Gestão de Desempenho e Carreira > Desempenho da organização > Cadastros do RH > Ciclo de avaliação. Após, o recurso estará disponível em Gestão de Desempenho e Carreira > Avaliações Pendentes.

O avaliador delegado terá acesso completo à avaliação, com permissão para visualizar e realizar ajustes.

Para o gestor e/ou avaliador responsável, a visibilidade do progresso é mantida, podendo retomar a função a qualquer momento clicando em Assumir avaliação na tela de avaliações pendentes.

Se o gestor e/ou avaliador responsável fizer algum comentário na avaliação, a delegação é automaticamente revogada — nesse caso, o gestor poderá restabelecer o avaliador delegado, reativando a função para que o delegado dê continuidade ao processo.

Sim, terceiros podem fazer parte dos ciclos de avaliação, desde que estejam incluídos na hierarquia do Painel de Gestão — um pré-requisito necessário para a implantação do módulo Gestão de Desempenho e Carreira.

Com a implantação do Painel de Gestão, é possível indicar quais colaboradores devem ser considerados pelo módulo, permitindo que eles também sejam integrados ao Gestão de Desempenho e Carreira.