Sucesión

Algunas acciones deben realizarse antes de iniciar el proceso de Sucesión. Para ejecutarlo plenamente es necesario:

• Registrar la estructura de cargos: la estructura de cargos se obtiene a partir de la integración con el módulo Cargos y Salarios de la versión on-premise de Gestión de Personas | HCM, donde se registra en el menú Tablas > Cargos > Estructuras (FR024EST).
• Importar los niveles de preparación: los niveles de preparación se importan por un usuario asociado al rol de Administrador, en la pantalla Gestión de datos > Importar datos.

Puedes sugerir los sucesores para tu posición, en caso de ser un empleado apto para la sucesión o posición clave.

La sugerencia de sucesores se realiza en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Mi plan de sucesión

El sucesor que sugeriste para tu puesto será presentado en la lista de tu gerente como candidato a la sucesión. Al guardar esta información, tu gerente será notificado con la información.

Tanto tú como el gerente podrán editar, eliminar y cambiar el nivel de preparación de estos candidatos.

En la sección de candidatos a mi sucesión, puedes ver todas las personas que indicaste como candidatos a la sucesión, así como los que tu gerente también indicó.

Después de definir los objetivos de sucesión, el gerente podrá crear el plan de sucesión del equipo, para identificar y desarrollar uno o más sucesores para posiciones estratégicas ocupadas por sus liderados directos o indirectos.

Es posible elaborar un plan de sucesión en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión del Equipo > Botón + Agregar

En la pantalla, el gerente verá todos los puestos de los liderados que tienen contratos activos y están mapeados en la jerarquía.

Al eliminar el plan de sucesión definido para el miembro del equipo, se eliminarán las informaciones de impacto de la pérdida y riesgo de la pérdida, siempre que el empleado no sea candidato a la sucesión en otro plan de sucesión.

Es posible informar una lista de candidatos a la sucesión en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión del Equipo > Botón + Agregar

Al agregar un candidato a la sucesión es posible definir y consultar el riesgo de pérdida y el impacto de la pérdida, incluso si el empleado no ocupa una posición crítica.

El riesgo de pérdida solo podrá ser alterado si el candidato a la sucesión no es una posición clave o no ha sido definido como riesgo de pérdida.

• Impacto de la Pérdida: de acuerdo con la posición/cargo ocupado por el empleado, se puede determinar el impacto de la pérdida de ese empleado para la organización. Es decir, con la salida de ese empleado, habrá impacto en el desempeño de la organización/área en la que actúa, que podrá ser Bajo, Medio o Alto. Por lo tanto, cuanto mayor sea el impacto de la pérdida, mayor será la necesidad de que exista un candidato a la sucesión de ese empleado, ya que la organización no puede correr el riesgo de quedarse sin un ocupante en la posición. En estos casos, se evalúa cuánto la posición/cargo propone medidas y acciones que tienen impacto en el resultado de la organización, cuánto conocimiento técnico posee en el cargo y, también, cuánto el empleado en esa posición tiene de networking dentro y fuera de la organización;
• Riesgo de la Pérdida: aquí se determina la posibilidad/riesgo de pérdida de un determinado empleado. En este sentido, se evalúa cuánto el conocimiento técnico en la posición es escaso en el mercado, es decir, oferta y demanda de este tipo de profesional y la exclusividad de la posición - si es específica de la organización o si es una posición común en el mercado, lo que puede aumentar o disminuir el riesgo de la pérdida. También se debe tener en cuenta cuánto el empleado está satisfecho dentro de su realidad profesional, lo que puede hacer que esté abierto o busque otras oportunidades.

El Impacto de la Pérdida y Riesgo de la Pérdida cuando se combinan, ya sea en niveles altos o bajos, traen a la organización datos relevantes en el mapeo de posiciones clave y sucesores.

Mapear sucesores para empleados que no son posición clave

Es posible indicar un empleado como sucesor para alguien que no está clasificado como posición clave. Esto es útil cuando, por ejemplo, se identifica que el empleado, aunque no sea posición clave, causará impacto si solicita el desvinculación de la empresa. Este es un escenario donde el gerente puede querer tener un sucesor definido.

Para agregar un candidato como sucesor:

• Accede a la pantalla Mi equipo, haz clic en el botón Más opciones y selecciona la opción Agregar candidatos a la sucesión.
• También se puede hacer por el botón Agregar en: Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión.

Dependiendo de cómo el sistema esté configurado por el Administrador, la pantalla del plan de sucesión del equipo ocultará las pestañas de candidatos y aptos para la sucesión. En este caso, la pantalla listará todos los empleados en una única pestaña y mostrará una columna adicional, identificando los empleados que ocupan posición clave en la empresa.

Candidatos a la sucesión mapeados por los liderados

Los liderados, indicados para la sucesión o considerados como posición clave (en caso de que estas funcionalidades estén disponibles por la empresa), también pueden agregar candidatos a la sucesión de la posición que ocupan.

Cuando el liderado indica un candidato a la sucesión, el gerente recibe una notificación con la información y puede editar/eliminar y cambiar el nivel de preparación de estos candidatos.

Los liderados que tienen esta funcionalidad, además de visualizar los candidatos que ellos indicaron, también podrán ver todas las personas que el gerente indicó como candidatos a la sucesión de la posición que ocupan.

El rol Gestor define en el módulo Carrera y Sucesión cuáles son las posiciones clave de su equipo y los riesgos e impactos de pérdida del ocupante de esa posición.

Esta definición se realiza en las siguientes pantallas:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión del Equipo > Botón + Agregar
• Mi equipo > Más opciones > Clasificar como posición clave

Si un empleado ocupa una posición clave y es desvinculado de la empresa, el puesto de trabajo aún aparecerá como ocupante de esa posición. En este caso, el sistema identificará que esa persona fue desvinculada y permitirá designar a alguien para reemplazarla en la posición clave.

Comparar candidatos a la sucesión

Los candidatos a la sucesión pueden ser evaluados a partir de la comparación de personas del equipo que están en la lista de sucesores para una posición clave.

Para hacer esta comparación, accede:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión del Equipo > Ver detalles () > Botón Comparar.

La comparación puede hacerse con hasta tres candidatos. Si hay más de tres candidatos, la comparación puede alternarse entre ellos, siendo necesario hacer clic en el botón Comparar en cada alteración.

Consultar objetivos de PDI

En la pantalla de comparación es posible consultar el PDI de los empleados indicados como candidatos a la sucesión, incluyendo la cantidad de todos los objetivos registrados para el cargo actual y para la carrera del empleado.

Al hacer clic sobre la cantidad de objetivos, es posible ver los detalles y el progreso de ellos.

Comparar notas de evaluaciones

La pantalla de comparación muestra la nota final de las evaluaciones de resultado, potencial y competencias de los candidatos a la sucesión, comparada entre los tres últimos ciclos.

Por lo tanto, para mostrar los gráficos de comparación de las notas, los tres últimos ciclos de evaluación deben estar concluidos y las fechas de término de ellos deben ser anteriores a la fecha actual.

Si alguno de los tres últimos ciclos no contiene evaluaciones concluidas — de resultado, potencial y competencias — no se presentará ninguna información para ese ciclo.

Después de definir los objetivos de sucesión, el RH podrá crear el plan de sucesión por empleado, para identificar y desarrollar uno o más sucesores para posiciones estratégicas.

Es posible elaborar un plan de sucesión en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión por empleado > botón + Agregar

Todos los puestos asociados a empleados con contrato activo y mapeados en la jerarquía estarán visibles en esta pantalla. Estas posiciones aún no están designadas como clave o candidatos a la sucesión, a menos que esto sea configurado posteriormente.

Al eliminar el plan de sucesión definido para determinado miembro de la organización, se eliminarán las informaciones de impacto de la pérdida y riesgo de la pérdida, siempre que el empleado no sea candidato a la sucesión en otro plan de sucesión.

Al agregar un candidato a la sucesión, es posible definir y consultar el riesgo y el impacto de la pérdida — incluso si el empleado no ocupa una posición crítica.

El riesgo de pérdida solo podrá ser alterado si el candidato a la sucesión no es una posición clave o no ha sido definido como riesgo de pérdida.

Es posible informar una lista de candidatos a la sucesión en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión por empleado > botón + Agregar

Mapear sucesores para empleados que no son posición clave

Es posible indicar un empleado como sucesor para alguien que no está clasificado como posición clave. Esto es útil cuando, por ejemplo, se identifica que el empleado, aunque no sea posición clave, causará impacto si solicita el desvinculación de la empresa.

Para agregar un candidato como sucesor accede:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión por empleado > botón + Agregar

Dependiendo de cómo el sistema esté configurado por el Administrador, la pantalla del plan de sucesión de la organización ocultará las pestañas de candidatos y aptos para la sucesión. En este caso, la pantalla listará todos los empleados en una única pestaña y mostrará una columna adicional, identificando los empleados que ocupan posición clave en la empresa.

Candidatos a la sucesión mapeados por los liderados

Los liderados, indicados para la sucesión o considerados como posición clave (en caso de que estas funcionalidades estén disponibles por la empresa), también pueden agregar candidatos a la sucesión de la posición que ocupan. Cuando el liderado indica un candidato a la sucesión, el RH recibe una notificación con la información y puede editar/eliminar y cambiar el nivel de preparación de estos candidatos.

Los liderados que tienen esta funcionalidad, además de visualizar los candidatos que ellos indicaron, también podrán ver todas las personas que el RH indicó como candidatos a la sucesión de la posición que ocupan.

Para consultar las posiciones clave de la organización, accede:

• Estructura organizacional > Jerarquía

En la consulta de las posiciones clave de la organización, todos los puestos de trabajo indicados como posición clave poseen el ícono de llave, conforme ejemplo en la imagen:

Al hacer clic sobre el puesto de trabajo clasificado como posición clave, es posible consultar: el riesgo de pérdida, impacto de la pérdida, tiempo en la posición y también los candidatos a la sucesión registrados.

Las posiciones clave de la organización, además de los riesgos e impactos de pérdida de los ocupantes de esa posición, deben definirse en:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión por empleado > botón + Agregar

Si un empleado ocupa una posición clave y es desvinculado de la empresa, el puesto de trabajo aún aparecerá como ocupante de esa posición. En este caso, el sistema identificará que esa persona fue desvinculada y permitirá designar a alguien para reemplazarla en la posición clave.

Comparar candidatos a la sucesión

Los candidatos a la sucesión pueden ser evaluados a partir de la comparación de personas de la organización que están en la lista de sucesores para una posición clave.

Para hacer esta comparación, accede:

• Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de Sucesión por empleado > Ver detalles () > Botón Comparar.

La comparación puede hacerse con hasta tres candidatos. Si hay más de tres candidatos, la comparación puede alternarse entre ellos, siendo necesario hacer clic en el botón Comparar en cada alteración.

Consultar objetivos de PDI

En la pantalla de comparación es posible consultar el PDI de los empleados indicados como candidatos a la sucesión, incluyendo la cantidad de todos los objetivos registrados para el cargo actual y para la carrera del empleado.

Al hacer clic sobre la cantidad de objetivos, es posible ver los detalles y el progreso de ellos.

Comparar notas de evaluaciones

La pantalla de comparación muestra la nota final de las evaluaciones de resultado, potencial y competencias de los candidatos a la sucesión, comparada entre los tres últimos ciclos.

Por lo tanto, para mostrar los gráficos de comparación de las notas, los tres últimos ciclos de evaluación deben estar concluidos y las fechas de término de ellos deben ser anteriores a la fecha actual.

Si alguno de los tres últimos ciclos no contiene evaluaciones concluidas — de resultado, potencial y competencias — no se presentará ninguna información para ese ciclo.

El primer paso para registrar un Plan de sucesión por cargo o puesto es definir cuál Modelo de evaluación del plan de sucesión será usado, insertando las informaciones necesarias para esto.

Esta configuración podrá hacerse en Carrera y Sucesión > Registros > Modelo de evaluación del plan de sucesión, llenando los campos:

• Nombre del modelo de evaluación: Inserta una identificación para el modelo de evaluación del plan. Esta etapa es obligatoria, por lo tanto, el botón Siguiente solo quedará habilitado cuando una información sea insertada en la caja de texto;
• Definir preguntas: Aquí es posible crear el cuestionario de sucesión, con el fin de evaluar el nivel de criticidad para la substitución en cargos o puestos específicos. Es necesario crear al menos una pregunta para seguir con la definición del modelo del plan;
• Definir escala: Esta configuración permite definir cuál será la tabla de proficiencia usada, y cómo se dará la presentación de la escala de evaluación.
  • Escala de proficiencia: Aquí, es posible buscar y escoger la tabla de proficiencia que será usada para la clasificación de la escala, con opciones provenientes de inclusiones vía registro o importación de archivo .CSV.
  • Presentación de la clasificación: Campo para definir cómo se dará la clasificación del modelo de evaluación, que puede ser definido en Puntuación de valor (es decir, el valor informado en el campo Puntuación considerada en el registro de la escala de proficiencia) o Concepto (que es el nombre del concepto informado en la escala de proficiencia).

En esta pantalla, accesible en Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Cargo/Puesto, es posible visualizar, a partir de los filtros, los Proyectos de Sucesión existentes que serán evaluados. Además, también es posible agregar cargos y/o puestos para evaluaciones.

• Filtros: En este campo, es posible filtrar los cargos o puestos a ser evaluados a partir de los filtros Cargo, Puesto y/o Nivel de criticidad;
• Agregar cargo o puesto: Es posible crear una nueva evaluación de sucesión a partir de cargos o puestos existentes dentro de la empresa al hacer clic en el botón Agregar cargo o puesto, que llevará a una pantalla de creación de cargo/puesto para evaluación. Al seleccionar una de las dos opciones, será posible agregar los puestos o cargos existentes para evaluación y definir el Concepto a partir de la clasificación de las preguntas creadas en el Modelo del Plan de Sucesión;
• Acciones: Las acciones disponibles para ser tomadas en relación a las evaluaciones de sucesión son las siguientes:
  • Editar: permite editar la evaluación de puesto/cargo ya definida para el puesto escogido;
  • Eliminar: excluye definitivamente la evaluación asociada al puesto/cargo;
  • Ver ocupantes: presenta todos los empleados asociados al puesto/cargo escogido, así como el Tiempo en el puesto y Tiempo de empresa de cada uno;
  • Mapear sucesores: este campo lleva a la pantalla Mapear sucesores.

Esta pantalla presenta la listación de los empleados mapeados como sucesores para puestos o cargos determinados, así como las informaciones de Riesgo de pérdida, Impacto de pérdida, Nivel de preparación y Fecha de inclusión de cada empleado dentro del plan de sucesión determinado para el cargo o puesto escogido.

En Carrera y Sucesión > Plan de Sucesión > Plan de sucesión por Cargo o Puesto, al agregar un cargo o puesto en la evaluación y, después, mapear un sucesor por el botón Acciones > Mapear sucesores, es posible mapear un candidato a la sucesión de determinado cargo o puesto y definir los parámetros para la sucesión, así como dejar un comentario sobre el candidato en cuestión.

Los parámetros a ser definidos son:

• Candidato: nombre o código del candidato a la sucesión del puesto/cargo escogido;
• Riesgo de pérdida (no obligatorio): aquí se determina la posibilidad/riesgo de pérdida de un determinado empleado, que puede ser Alto, Medio o Bajo, evaluando cuánto el conocimiento técnico en la posición es escaso en el mercado, es decir, oferta y demanda de ese tipo de profesional y la exclusividad de la posición;
• Impacto de pérdida (no obligatorio): de acuerdo con la posición/cargo ocupado por el empleado, se puede determinar el impacto de la pérdida de ese empleado para la organización. Es decir: con la salida de ese empleado, habrá impacto en el desempeño de la organización/área en la que actúa, que podrá ser Bajo, Medio o Alto y, cuanto mayor sea el impacto de la pérdida, mayor será la necesidad de que exista un candidato a la sucesión de ese empleado, ya que la organización no puede correr el riesgo de quedarse sin un ocupante en la posición.;
• Nivel de preparación: es necesario informar un nivel de preparación predeterminado para el candidato al puesto escogido, que debe ser escogido usando el botón de lupa.

• Fecha de inclusión en el plan: la fecha que el candidato fue incluido al plan de sucesión.