Sucessão

Algumas ações precisam ser feitas antes de iniciar o processo de Sucessão. Para executá-lo plenamente é preciso:

• Cadastrar a estrutura de cargos: a estrutura de cargos é obtida a partir da integração com o módulo Cargos e Salários da versão on-premise do Gestão de Pessoas | HCM, onde é cadastrada pelo menu Tabelas > Cargos > Estruturas (FR024EST).
• Importar os níveis de prontidão: os níveis de prontidão são importados por um usuário associado ao papel de Administrador, pela tela Gestão de dados > Importar dados.

Você pode sugerir os sucessores para a sua posição, caso seja um colaborador apto à sucessão ou posição-chave.

A sugestão de sucessores é feita em:

• Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Meu Plano de Sucessão

O sucessor que você sugeriu para o seu posto será apresentado na lista do seu gestor como candidato à sucessão. Ao salvar essa informação, o seu gestor é notificado com a informação.

Tanto você quanto o gestor poderão editar, excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Na seção de candidatos a minha sucessão, você consegue ver todas as pessoas que você indicou como candidato à sucessão, assim como os que o seu gestor também indicou.

Após definidos os objetivos de sucessão, o gestor poderá criar o plano de sucessão da equipe, para identificar e desenvolver um ou mais sucessores para posições estratégicas ocupadas por seus liderados diretos ou indiretos.

É possível elaborar um plano de sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Plano de Sucessão da Equipe > Botão + Adicionar

Na tela, o gestor verá todos os postos dos liderados que possuem contratos ativos e estão mapeados na hierarquia.

Ao excluir o plano de sucessão definido para o membro da equipe, as informações de impacto da perda e risco da perda serão excluídos, desde que o Colaborador não seja candidato à sucessão em outro plano de sucessão.

É possível informar uma lista de candidatos à sucessão em:

• Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Plano de Sucessão da Equipe > Botão + Adicionar

Ao adicionar um candidato à sucessão é possível definir e consultar o risco de perda e o impacto da perda mesmo que o colaborador não ocupe uma posição-crítica.

O risco de perda só poderá ser alterado caso o candidato à sucessão não seja uma posição-chave ou não tenha sido definido como risco de perda.

• Impacto da Perda: de acordo com a posição/cargo ocupado pelo Colaborador, pode-se determinar o impacto da perda desse Colaborador pela organização. Ou seja, com a saída desse Colaborador, haverá impacto no desempenho da organização/área em que ele atua, que poderá ser Baixa, Média ou Alta. Sendo assim, quanto maior o impacto da perda, maior a necessidade de existir um candidato à sucessão desse Colaborador, pois a organização não pode correr o risco de ficar sem um ocupante na posição. Nesses casos, é avaliado o quanto a posição/cargo propõe medidas e ações que tem impacto no resultado da organização, o quanto de conhecimento técnico ele possui no cargo e, também, o quanto o Colaborador nessa posição tem de networking dentro e fora da organização;
• Risco da Perda: aqui determina-se a possibilidade/risco de perda de um determinado Colaborador. Nesse sentido, avalia-se o quanto o conhecimento técnico na posição é escasso no mercado, ou seja, oferta e procura esse tipo de profissional e a exclusividade da posição - se ela é especifica da organização ou se é uma posição comum no mercado, o que pode aumentar ou diminuir o risco da perda. Também deve-se levar em conta o quanto o Colaborador está satisfeito dentro da sua realidade profissional, o que pode fazer com que esteja aberto ou procure por outras oportunidades.

O Impacto da Perda e Risco da Perda quando combinado, seja em níveis altos ou baixos, trazem para a organização dados relevantes no mapeamento de posições chaves e sucessores.

Mapear sucessores para colaboradores que não são posição-chave

É possível indicar um colaborador como sucessor para alguém que não é classificado como posição-chave. Isto é útil quando, por exemplo, identifica-se que o colaborador, ainda que não seja posição-chave, causará impacto caso peça o desligamento da empresa. Este é um cenário onde o gestor pode querer ter um sucessor definido.

Para adicionar um candidato como sucessor:

• Acesse a tela Minha equipe, clique no botão Mais opções e selecione a opção Adicionar candidatos à sucessão.
• Também pode ser feito pelo botão Adicionar em: Carreira e sucessão > Plano de sucessão.

Dependendo de como o sistema for configurado pelo Administrador, a tela de plano de sucessão da equipe irá ocultar as guias de candidatos e aptos à sucessão. Neste caso, a tela listará todos os colaboradores em uma única guia e exibirá uma coluna adicional, identificando os colaboradores que ocupam posição-chave na empresa.

Candidatos à sucessão mapeados pelos liderados

Os liderados, indicados para sucessão ou considerados como posição-chave (caso estas funcionalidades estejam disponíveis pela empresa), também podem adicionar candidatos à sucessão da posição que ocupam.

Quando o liderado indica um candidato à sucessão, o gestor recebe uma notificação com a informação e pode editar/excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Os liderados que possuem essa funcionalidade, além de visualizar os candidatos que eles indicaram, também poderão ver todas as pessoas que o gestor indicou como candidato à sucessão da posição em que eles ocupam.

O papel Gestor define no módulo Carreira e Sucessão quais são as posições-chaves da sua equipe e os riscos e impactos de perda do ocupante dessa posição.

Essa definição é feita nas seguintes telas:

• Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Plano de Sucessão da Equipe > Botão + Adicionar
• Minha equipe > Mais opções > Classificar como posição-chave

Se um colaborador ocupa uma posição-chave e é desligado da empresa, o posto de trabalho dele ainda aparecerá como ocupante daquela posição. Nesse caso, o sistema identificará que essa pessoa foi desligada e permitirá designar alguém para substituí-la na posição-chave.

Comparar candidatos à sucessão

Os candidatos à sucessão podem ser avaliados a partir da comparação de pessoas da equipe que estão na lista de sucessores para uma posição-chave.

Para fazer esta comparação, acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão da equipe > Ver detalhes () > Botão Comparar.

A comparação pode ser feita com até três candidatos. Caso tenha mais de três candidatos, a comparação pode ser alternada entre eles, sendo necessário clicar no botão Comparar a cada alteração.

Consultar objetivos de PDI

Na tela de comparação é possível consultar o PDI dos colaboradores indicados como candidatos à sucessão, incluindo a quantidade de todos os objetivos cadastrados para o cargo atual e para carreira do colaborador.

Ao clicar sobre a quantidade de objetivos, é possível ver os detalhes e o progresso deles.

Comparar notas de avaliações

A tela de comparação mostra a nota final das avaliações de resultado, potencial e competências dos candidatos à sucessão, comparada entre os três últimos ciclos.

Portanto, para exibir os gráficos de comparação das notas, os três últimos ciclos de avaliação precisam estar concluídos e as datas de término deles precisam ser anteriores à data atual.

Se algum dos três últimos ciclos não contém avaliações concluídas — de resultado, potencial e competências — nenhuma informação é apresentada para esse ciclo.

Após definidos os objetivos de sucessão, o RH poderá criar o plano de sucessão por colaborador, para identificar e desenvolver um ou mais sucessores para posições estratégicas.

É possível elaborar um plano de sucessão em:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão por colaborador > botão + Adicionar

Todos os postos associados a colaboradores com contrato ativo e mapeados na hierarquia estarão visíveis nesta tela. Essas posições ainda não estão designadas como chaves ou candidatos à sucessão, a menos que isso seja posteriormente configurado.

Ao excluir o plano de sucessão definido para determinado membro da organização, as informações de impacto da perda e risco da perda serão excluídos, desde que o Colaborador não seja candidato à sucessão em outro plano de sucessão.

Ao adicionar um candidato à sucessão, é possível definir e consultar o risco e o impacto da perda — mesmo que o colaborador não ocupe uma posição-crítica.

O risco de perda só poderá ser alterado caso o candidato à sucessão não seja uma posição-chave ou não tenha sido definido como risco de perda.

É possível informar uma lista de candidatos à sucessão em:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão por colaborador > botão + Adicionar

Mapear sucessores para colaboradores que não são posição-chave

É possível indicar um colaborador como sucessor para alguém que não é classificado como posição-chave. Isto é útil quando, por exemplo, identifica-se que o colaborador, ainda que não seja posição-chave, causará impacto caso peça o desligamento da empresa.

Para adicionar um candidato como sucessor acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão por colaborador > botão + Adicionar

Dependendo de como o sistema for configurado pelo Administrador, a tela de plano de sucessão da organização irá ocultar as guias de candidatos e aptos à sucessão. Neste caso, a tela listará todos os colaboradores em uma única guia e exibirá uma coluna adicional, identificando os colaboradores que ocupam posição-chave na empresa.

Candidatos à sucessão mapeados pelos liderados

Os liderados, indicados para sucessão ou considerados como posição-chave (caso estas funcionalidades estejam disponíveis pela empresa), também podem adicionar candidatos à sucessão da posição que ocupam. Quando o liderado indica um candidato à sucessão, o RH recebe uma notificação com a informação e pode editar/excluir e alterar o nível de prontidão desses candidatos.

Os liderados que possuem essa funcionalidade, além de visualizar os candidatos que eles indicaram, também poderão ver todas as pessoas que o RH indicou como candidato à sucessão da posição em que eles ocupam.

Para consultar as posições-chaves da organização, acesse:

• Estrutura organizacional > Hierarquia

Na consulta das posições-chaves da organização, todos os postos de trabalho indicados como posição-chave possuem o ícone de chave, conforme exemplo na imagem:

Ao clicar sobre o posto de trabalho classificado como posição-chave, é possível consultar: o risco de perda, impacto da perda, tempo na posição e também os candidatos à sucessão cadastrados.

As posições-chaves da organização, além dos riscos e impactos de perda dos ocupantes dessa posição, devem ser definidas em:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão por colaborador > botão + Adicionar

Se um colaborador ocupa uma posição-chave e é desligado da empresa, o posto de trabalho dele ainda aparecerá como ocupante daquela posição. Nesse caso, o sistema identificará que essa pessoa foi desligada e permitirá designar alguém para substituí-la na posição-chave.

Comparar candidatos à sucessão

Os candidatos à sucessão podem ser avaliados a partir da comparação de pessoas da organização que estão na lista de sucessores para uma posição-chave.

Para fazer esta comparação, acesse:

• Carreira e sucessão > Plano de sucessão > Plano de sucessão por colaborador > Ver detalhes () > Botão Comparar.

A comparação pode ser feita com até três candidatos. Caso tenha mais de três candidatos, a comparação pode ser alternada entre eles, sendo necessário clicar no botão Comparar a cada alteração.

Consultar objetivos de PDI

Na tela de comparação é possível consultar o PDI dos colaboradores indicados como candidatos à sucessão, incluindo a quantidade de todos os objetivos cadastrados para o cargo atual e para carreira do colaborador.

Ao clicar sobre a quantidade de objetivos, é possível ver os detalhes e o progresso deles.

Comparar notas de avaliações

A tela de comparação mostra a nota final das avaliações de resultado, potencial e competências dos candidatos à sucessão, comparada entre os três últimos ciclos.

Portanto, para exibir os gráficos de comparação das notas, os três últimos ciclos de avaliação precisam estar concluídos e as datas de término deles precisam ser anteriores à data atual.

Se algum dos três últimos ciclos não contém avaliações concluídas — de resultado, potencial e competências — nenhuma informação é apresentada para esse ciclo.

O primeiro passo para cadastrar um Plano de sucessão por cargo ou posto é definir qual Modelo de avaliação do plano de sucessão será usado, inserindo as informações necessárias para isso.

Essa configuração poderá ser feita em Carreira e Sucessão > Cadastros > Modelo de avaliação do plano de sucessão, preenchendo os campos:

• Nome do modelo de avaliação: Insira uma identificação para o modelo de avaliação do plano. Essa etapa é obrigatória, portanto, o botão Próximo só ficará habilitado quando uma informação for inserida na caixa de texto;
• Definir perguntas: Aqui é possível criar o questionário de sucessão, a fim de avaliar o nível de criticidade para a substituição em cargos ou postos específicos. É necessário criar ao menos uma pergunta para seguir com a definição do modelo do plano;
• Definir escala: Essa configuração permite definir qual será a tabela de proficiência usada, e como se dará a apresentação da escala de avaliação.
  • Escala de proficiência: Aqui, é possível buscar e escolher a tabela de proficiência que será usada para a classificação da escala, com opções provenientes de inclusões via cadastro ou importação de arquivo .CSV.
  • Apresentação da classificação: Campo para definir como se dará a classificação do modelo de avaliação, que pode ser definido em Pontuação de valor (ou seja, o valor informado no campo Pontuação considerada no cadastro da escala de proficiência) ou Conceito (que é o nome do conceito informado na escala de proficiência).

Nessa tela, acessível em Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Cargo/Posto, é possível visualizar, a partir dos filtros, os Projetos de Sucessão existentes que serão avaliados. Além disso, também é possível adicionar cargos e/ou postos para avaliações.

• Filtros: Nesse campo, é possível filtrar os cargos ou postos a serem avaliados a partir dos filtros Cargo, Posto e/ou Nível de criticidade;
• Adicionar cargo ou posto: É possível criar uma nova avaliação de sucessão a partir de cargos ou postos existentes dentro da empresa ao clicar no botão Adicionar cargo ou posto, que levará à uma tela de criação de cargo/posto para avaliação. Ao selecionar uma das duas opções, será possível adicionar os postos ou cargos existentes para avaliação e definir o Conceito a partir da classificação das perguntas criadas no Modelo do Plano de Sucessão;
• Ações: As ações disponíveis para serem tomadas em relação às avaliações de sucessão são as seguintes:
  • Editar: permite editar a avaliação de posto/cargo já definida para o posto escolhido;
  • Deletar: exclui em definitivo a avaliação associada ao posto/cargo;
  • Ver ocupantes: apresenta todos os colaboradores associados ao posto/cargo escolhido, assim como o Tempo no posto e Tempo de empresa de cada um;
  • Mapear sucessores: esse campo leva à tela Mapear sucessores.

Esta tela apresenta a listagem dos Colaboradores mapeados como sucessores para postos ou cargos determinados, assim como as informações de Risco de perda, Impacto de perda, Nível de prontidão e Data de inclusão de cada colaborador dentro do plano de sucessão determinado para o cargo ou posto escolhido.

Em Carreira e Sucessão > Plano de Sucessão > Plano de sucessão por Cargo ou Posto, ao adicionar um cargo ou posto na avaliação e, após, mapear um sucessor pelo botão Ações > Mapear sucessores, é possível mapear um candidato à sucessão de determinado cargo ou posto e definir os parâmetros para a sucessão, assim como deixar um comentário sobre o candidato em questão.

Os parâmetros a serem definidos são:

• Candidato: nome ou código do candidato à sucessão do posto/cargo escolhido;
• Risco de perda (não-obrigatório): aqui determina-se a possibilidade/risco de perda de um determinado Colaborador, que pode ser Alta, Média ou Baixa, avaliando quanto o conhecimento técnico na posição é escasso no mercado, ou seja, oferta e procura desse tipo de profissional e a exclusividade da posição;
• Impacto de perda (não-obrigatório): de acordo com a posição/cargo ocupado pelo Colaborador, pode-se determinar o impacto da perda desse Colaborador pela organização. Ou seja: com a saída desse Colaborador, haverá impacto no desempenho da organização/área em que ele atua, que poderá ser Baixo, Médio ou Alto e, quanto maior o impacto da perda, maior a necessidade de existir um candidato à sucessão desse Colaborador, pois a organização não pode correr o risco de ficar sem um ocupante na posição.;
• Nível de prontidão: é necessário informar um nível de prontidão predeterminado para o candidato ao posto escolhido, que deve ser escolhido usando o botão de lupa.

• Data de inclusão no plano: a data que o candidato foi incluído ao plano de sucessão.